工作滿足感和工作激勵兩者是相關聯的，但不是同一個概念。激勵主要是與作出努力以達到目標這一點有關。工作滿足感一般是指需要滿足或與工作有關的情感上的滿足。滿足感類似激勵是一個復雜的概念。據確認，工作滿足感有幾個不同的運用意義。最低限度，工作滿足感有別于工作的吸引力。滿足感僅僅是適用于個人已經獲得或經歷過的結果。它是績效或報酬的副產品。在算好了復雜的聯邦稅務收入后，一個稅收分析人員可能感到高度的工作滿足，反之，吸引力是指對成果有預期的滿足。工作的滿足感主要是“過去的歡樂”，而工作的吸引力主要是“未來的歡樂”。

   不論工作滿足感有幾個意義還是一個意義，這些感覺可從極其消極經過中立走到極其積極。一個努力工作的國會成員可能只有低的工作滿足感，因為他(她)的工作時間過長并得保持兩處住所。盡管如此，他(她)可能是一個勉盡其力的人一個不大起勁的銷售經理從事一種無所要求的工作，可能有很高的工作滿足感。他(她)不想努力工作，對他(她)的事業只想有得過且過的機會。在這種情況下，激勵很低，但是，工作滿足感卻是高的。

  在滿足感和激勵之間加以區別，有助于解釋為什么很高的工作滿足感并不必然導致高的生產率。不大起勁的人則滿足于不要求有高生產率的工作。高度激發起來的工人，即使他們的工作滿足感很低，卻堅持作出努力。(這后一觀察又轉過來說明為什么得到良好激勵的人往往具有流動的風險。他們努力工作，盡管工作滿足感不高，但是為了另找滿足感高的工作，他們離開了所在單位。)巴斯提出，一個多產的工人由于在工作上和某些沖突方面有牽連和工作的興趣問題，對這種沖突就顯得更為不滿。

  魏尼蒙特、保羅·托倫和亨利·卡佩爾對激勵和滿足之間的關系進行了廣泛的以經驗為根據的調查。他們在七百七十五個科學家和技術人員中關于個人的滿足感和工作激勵(職務上的努力)的資料之間進行了統計比較。比較結果表明，交替使用激勵因素和滿足因素這些術語是不正確的。例如，“個人成就”被列為對滿足感比對激勵具有更大的影響力。這樣如果工作激勵和滿足感具有不同來源，那就可以推斷，它們基本上是不同的概念。