對員工的獎勵，形式有多種多樣，每—種形式都有其優點，但也有一定的使用范圍與局限性。單就“貨幣化獎金“而言，形式又是千變萬化。例如，有“績效加薪”、“一次性獎金”、“個人特別績效獎”、“換算獎金點數”、“根據公司盈虧程度加以獎勵”、“依照職責大小修正獎金”等方法。

績效加薪

績效加薪是一種常用的獎勵方式，它體現了對已發生的工作行為或己取得的績效成果的認可與獎勵，它的一個顯著特點是增加部分直接加到基本工資上，下一次加薪是在已經增加了的基本工資額的基礎上進行的，具有很強的累加性。據有關調查數據顯示，美國有大約90％的企業運用這種獎勵方式。績效加薪與績效評價有著最為直接的關聯性，其加薪幅度是依據績效評價的結果進行安排的，另外，其加薪的時間也通常安排在評價期一結束的時候。在加薪幅度的安排上，一般要求不同的績效評價等級對應不同的工資漲幅，下圖是一個簡單的例子，可供參考。

一次性獎金

同樣強調加薪與績效評價結果的直接聯系，但在每次加薪時并不增加工資基數，而是在每一次加薪期內按該周期內的績效評價水平給予一次性的獎金，這部分獎金不累加到基本工資中，下次加薪仍在原來基本工資額的基礎上進行，因此，它在—定程度上克服了累加性績效加薪帶采購成本增加問題。下圖是某公司薪資分析表，從中可以看出“一次性獎金”與“績效加薪”對工資成本增加影響的情況。

個人特別績效獎

是—種對個人特別突出的優秀業績進行獎勵的方式，類似于我們通常的“個人突出貢獻獎”等獎項，具有極強的針對性和靈活性。它的獎勵機制比較簡單，即誰有特別出色的業績就特別獎勵誰，突破了一些基本獎勵制度在支付額度、支付周期及支付對象上的局限。玫林凱化妝品公司通過對其業績突出的女銷售人員提供粉紅色的凱迪拉克轎車、名貴的貂皮外套和鉆戒為特別獎勵就是其中一例。

設立換算獎金的點數法

這種方式簡明扼要，通過根據績效評估所得分數，設立每一個得分點可換算為若干元的方式進行獎勵。例如，每分30元，滿分(100分)可得3000元。若公司內某員工的目標管理績效評估所得分數為90分，按此獎勵方式換算，則該員工可得的獎金額為2700元（30×90＝2700）。

根據公司的盈虧狀況的績效加以獎勵

這種方式主張將目標績效與公司在年初的經營計劃作比較，如果績效優異，則不論盈虧，都加以獎勵。例如，年底結算的“實際盈余”大于“目標盈余”，或“實際虧損”小于“目標虧損”，均應該進行獎勵。

依照職責大小修正獎金的計數法

這種方式主張主管督導并協助部門的目標，核主管的職責大小分別加重獎勵比例。例如，某公司規定科長加重12％，部長加重25％，每分還是30元，如果該部門得分為80分，則其所得獎金為2400元(30×80＝2400)，而科長獎金為2688元[2400×(1＋12％)＝2688]，部長獎金為3000元[2400×（1＋25％）＝3000]。

總之，計算獎金的方式有許多種，公司應根據自身的實際情況選用最適合自己的計算方式。