對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，是推行目標(biāo)管理的重要—環(huán)。個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃就是用來(lái)激勵(lì)員工個(gè)人為實(shí)現(xiàn)其績(jī)效目標(biāo)而運(yùn)用的一種獎(jiǎng)金支付方式。這里就要求在制定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，必須首先考慮一個(gè)基本問(wèn)題：為什么要支付績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，本質(zhì)上體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效要求和導(dǎo)向，這些標(biāo)準(zhǔn)可以是生產(chǎn)率（產(chǎn)量的或質(zhì)量的）、顧客滿意度、安全性或出勤率等等。如果企業(yè)關(guān)注員工的工作結(jié)果，則績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以是結(jié)果導(dǎo)向的：如果是關(guān)注員工的行為，則指標(biāo)可以是行為導(dǎo)向的：對(duì)于不同工作種類的員工其績(jī)效目標(biāo)往往也是不盡相同的，如生產(chǎn)工人與管理人員的績(jī)效目標(biāo)就會(huì)有各自的針對(duì)性。

在明確“為什么要支付“之后，還必須考慮標(biāo)準(zhǔn)的可實(shí)現(xiàn)性問(wèn)題。設(shè)定的目標(biāo)必須是目標(biāo)執(zhí)行人通過(guò)其努力可以達(dá)到的，如果其對(duì)工作的結(jié)果不能進(jìn)行有力的控制，激勵(lì)效果往往很不理想。

在明確了上述兩個(gè)問(wèn)題后，我們就可以對(duì)激勵(lì)計(jì)劃方案進(jìn)行選擇。

個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的種類多種多樣，通常包括：針對(duì)生產(chǎn)人員的產(chǎn)出激勵(lì)計(jì)劃，針對(duì)一般管理人員的管理激勵(lì)計(jì)劃，及關(guān)注員工行為的行為鼓勵(lì)計(jì)劃等。下面我們著重介紹幾種最為常用的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃類型。

直接計(jì)件工作計(jì)劃

直接計(jì)件工作計(jì)劃是使用最為廣泛的一種個(gè)人激勵(lì)方式，它是以單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)量為支付標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)超額產(chǎn)量支付獎(jiǎng)金，也稱為超產(chǎn)獎(jiǎng)。這種激勵(lì)很容易被員工理解和接受，支付計(jì)量簡(jiǎn)單易行。下圖是一個(gè)典型的直接計(jì)件工作計(jì)劃的例子。

泰勒差別計(jì)件工資計(jì)劃和梅里克多重計(jì)件工資計(jì)劃

這兩種個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃類型與直接計(jì)件工作計(jì)劃一樣，都是以單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付獎(jiǎng)金的，但其不同之處在于：其計(jì)件工資率是有著層次區(qū)分的。這樣一來(lái)，使員工所獲得的計(jì)件工資變動(dòng)性很大，工資的保底性變得更加跪弱，計(jì)件工資支付能增也能減，這在一定程度上對(duì)員工形成了更為強(qiáng)烈的激勵(lì)性。下圖是泰勒和梅里克計(jì)劃的—個(gè)典型例子。

行為激勵(lì)計(jì)劃

這種計(jì)劃是針對(duì)員工的某種具體的優(yōu)良行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方式，一般用于鼓勵(lì)良好的出勤率或安全記錄，這種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃適用于對(duì)出勤、作業(yè)安全性要求較高的工作員工，如保安、施工人員、礦山的井下工人等等。下圖是某公司獎(jiǎng)勵(lì)員工優(yōu)秀出勤率的一個(gè)例子：