目標的執行是靠人來完成的，對目標執行效果的評價就是對目標執行人的考評，反過來說，對目標執行人員的考評，其實就是根據目標執行人員的業績來衡量的。在一定的程度上，兩者是密切相關的。因此，在進行目標評價時，將業績與人事考評結合起來也就是順理成章的事了。

在這里，我們還要強調的是，以業績作為評價目標及目標執行人的方式，其實是有效保護目標執行人利益的強有力手段。因為業績是能夠用事實來講話的一個絕對評價指標，在業績面前人人平等，其他因素對其干擾很小，員工可以公平地競爭。除了業績，采用其他任何—種含糊不清的標準來評價員工時，往往會加入—些元素，致使員工不安、猜測和疑心。不僅能夠使工作環境透明化，而且還能使員工的活力倍增。

運用以員工特性為中心進行考評，是目前很多企業人事考評中普遍存在的現象。所謂員工特性是指：員工的創造性、協調性、責任性、積極性、主動性、判斷力、策劃能力和執行力等等。這些項目的數量通常少則5個，多則10個，甚至多達二三十個的情形。“員工自己如何做，管理者就如何認為”，是以員工特性為中心的考評方式的重要特征。因為這種考評方式的主觀性較強，較易受到人為因素的影響，因此其安全性能比較低。

同時，在進行人事考評時，應該將考評結果子以公示。至少要告知其本人，讓本人心里清楚，我們將這個過程叫做人事信息的反饋過程。正是因為有了信息反饋，員工才能夠充分了解企業的想法和上級的價值觀，才能夠反省自己的不足，取得進步。而特性考核是無法做到這一點的。

在將業績評價與人事考評結合起來后，我們改進了以前的人事考評系統，并制作了新的人事系統。如何對員工進行有效評價問題，一直困擾著整個工商企業界。而這種新納人事系統，將業績與人事考評結合起來后，為解決這一問題開辟了一條光明大道。