企業的業務是方方面面的，而所設定的目標數量一般卻在一個到五個之間，要使這樣少的目標來覆蓋所有的方面是不可能的，況且某些業務是程序性的東西，也不需要設定目標，只需按著已有的步驟按部就班做就行了。另一方面，我們在評價時主要是針對目標執行的結果來評價的，對業務進行評價時很少對日常業務進行評價，認為那些程序性的固定業務是沒有必要評價。其實，這是一個誤區，日常業務對于幫助實現組織的目標具有重要的作用，如果沒有這些基礎性的日常業務作為支撐，目標的完成是不太可能的。因此，對于如何評價目標以外的日常業務，往往成為漏網之魚。

組織的期望標準是指組織在以前運營中已經取得和累積起來的運行基準，它是對所有日常業務進行評價的基礎。譬如，對于一些常規的客戶投訴受理、固定客戶的銷售業務、常規產品的生產作業等，我們在評價這些日常業務時，通常服依照以往的作業標準為基準執行，并將這些標準作為工作為前提。雖然要避免將標準完全文件化，不過這些都是次要的，充分發揮其作用才是最為關鍵的。

日常業務的評價與目標的評價兩者到底關系如何呢?我們現在就用日常業務中人力資源管理的考核來加以說明。當然，這份人力資源留理的考核表只針對作業者的業績，即只是以業績考核為中心的，它不體現其協調能力、策劃能力、抗挫折能力、指導能力及是否負責等項目。

我們以某公司的人事評價表為例，對如何用期望標準對日常業務進行評價進行說明。