依據“完成程度×重要性＝交叉得分”是進行目標評價的常用方法，但也不是萬能的，因為有些崗位是不適合用這種方法的。那么，哪些崗位可以用分數來評價呢?

某公司，根據對評價方法的贊成與否，將公司的全體部門分為肯定分數化的部門和否定分數化的部門兩大類。他們應用的是對人事進行酌情處理的制度．就是近似目標管理的管理方式。在其下轄的銷售部門中，銷售人員的業績全部都采用分數評價的方式。首先將銷售部門的總體分數設為10000分；按照公司的規定又將其劃分為：業績量2000分．鋪貨量1500分，市場開拓3000分，其他為3500分。按照這個出例把任務分解給每個人，并將其作為基準點．用來評價員工對工作的達成程度。另外，執行目標的困難程度和努力程度的評價也實行分數化。

在銷售工作中，由于有的員工剛剛到達這個崗位，對工作的適應和進入角色有一個過程，因此，此時就不應該采用分數化來評價這一部分員工的目標執行的效果。對他們的考核分為三個階段比較合適。這樣一來，我們就可以看到：崗位的分數化有合適和不合適的區別，銷售部門和生產部門由于定量的目標較多，所以較容易實現分數化的評價。而在一些間接部門，由于定性的目標太多，很難實現分數化評價。即使在銷售和生產這些容易定量化的部門中，也要根據情況來進行分數化評價，例如前面講的對新員工就不宜用分數化來考核。