人對金錢問題是易動感情的。工業和組織心理學家發現，金錢并非工作滿足或工作激勵的最重要的來源。這一點常常受到懷疑、否定或不予置信。雖然這些發現在組織行為的研先中， (在組織行為教科書的索引中幾乎沒有收入“金錢”這一詞)金錢和輔助制度的重要性被降低了，但是，金錢仍具有根本的意義。輔助系統(就是金錢)和工作激勵之間的相互關系是錯綜復雜和微妙的。這里我們將扼要地提出八點事實和觀察，這些都直接與最好的地使用金錢有關，即利用錢來引起組織成員中被激勵的行為。

　1．當人對金錢需要仍然是相對地強烈時，金錢是最強有力的一種激勵因素。這種現象常常發生，一直到人們越過“他們解決困難的范圍。”在收入到達一定水平以前，金錢在很大程度上是用來解決生活上的困難。例如對大多數人來說，擔心沒錢支付衣食、房屋、汽車、假期(倡或有之)以及為他們自己或受贍養者支付大學學費都使他們感到不安。當一個人已不必使用金錢來解決生活困難時，金錢就失去其激勵效果。解決困難的范圍與美元數目的關系，人們各有不同的看法。在七十年代后期，對中等階級的美國人和加拿大人來說，似乎每年只要超37000美元就是解決困難的范圍。低于這個數目，大多數人對金錢仍行很多關注。

　2．正如沙爾·吉勒曼指出的那樣，金錢要成為有效的激勵因素，需要相當數量的錢。在實踐中，這將意味著，為了發揮真正激勵效果，工資增長應當具有改變人的生活方式的力量。言外之意，調整生活費用并不是“激勵”。

　3．正如勞勒第三的廣泛研究所表明的那樣，個人得到的報酬應當直接與工作績效有關。實際上，報酬和績效之間并不存在一致的關系。毫不奇怪，工資與某些職業所取得的成果有直接關系，而銷售任務卻明顯地難以完成。人壽保險、一般安全保險的經紀人以及挨家挨戶兜售的人幾乎完全依靠傭金作為補償。如果工資不是與續效直接有關，那么，沒有人將堅持向可能成為人壽保險主顧的人游說。

從管理方面來說，缺少關于人的激勵的好辦法不能完全解釋工資為什么很少直接同績效聯系的問題。許多管理職位所取得的成果，作為恰當的例子來說，是難以估量的而且往往反映群體的而不是個人的產量。另一個復雜問題是大多數人愿意接受績效的獎金，沒有人愿意接受因低于平均成績而減少的工資。

　4．金錢激勵的效果較多地與相對工資水平有關，而較少與絕對工資水平有關。根據《對等理論》，人們把他們的工資水平同他們認為正作出同樣貢獻或完成同樣工作的其他人的工資相比較。一個人覺得在同類型組織里同其他做同樣工作的人相比較時所得的工資是少付的，這時就出現不滿意，有時出現泄氣，經理們經常認為低的絕對收入是合理的，理由是與同一領域或同一工業中的其他經理相比較，他們的待遇應當說是合乎要求的。

　5．金錢滿足許多需要，因此，金錢與激勵關系是復雜的。年終獎金二千美元可能幫助一個家庭開支一些基本費用如屋頂維修或購買一臺新的轎車發動機，也可用于為心理發展的目的，例如上一門碩士學位的企業管理課程或參加周末熱鬧的婚禮。金錢最近被稱為《超情景的強化劑》‘金錢在各種情景中是有效的鼓勵，而鼓勵達到能同時滿足幾種需要的程度時就更為有效。”

　6．金錢有助于激勵，因為它是作為績效的一種反饋形式。在公正的組織里，那些完成任務最好的人得到他們那一類別工作中的最高補償。正如一位高工資的主管人員所說：“我可能在生活止不需要更多的錢，但是，我仍要求有很多錢，因為這是我保持成績記錄的方法。”

　7．有些論證說明報酬對有向上進取心的人比事業心不大關心上進的人更有鼓勵作用。魏團尼蒙特和蘇珊·費茲伯特列克進行的研究認為，金錢對有進取心的人(包括銷售小組、技術管理員和經理人員)是良好的鼓勵。但是，金錢對部級官員、科學家和工程師似乎不大有鼓勵價值。基層部分的受訓人員在所研究的群體中對金錢則最不重視。

　8．金錢可以是一種有價值的強化劑，因為金錢可以減少憂患。許多憂慮和關心都是基于錢財上的原因。當人們因新的財務負擔或債務而感到憂慮時，有了金錢就可以用以償付債務而使入減輕憂慮。