員工跳槽數民營企業最頻繁了，據統計，民營企業普通員工有20%-50%的年度流動率，中高級管理人員、技術人員每年也有20%在流動。民營企業員工的不穩定和頻繁跳槽，已給民營企業發展帶來嚴重的負面影響，不僅流失人才，而且涉及商業秘密,成了民營企業老板頭痛的問題。是什么原因造成民營企業員工跳槽如此頻繁,可以說民營企業在企業觀念、經營管理中存在的種種問題，是導致私營員工流動率的正真原因。    

一、民營企業難留人的原因   

1、 民營企業的私有觀念。   

民營企業的所有權和經營權均為業主個人或家族所掌握，實行的也多為所有權和經營權高度統一的家長式管理，個人利益或家族利益是民營企業老板的第一優先考慮，在他們眼里，企業只是個人或家族謀福利的工具，是從屬于個人或家族的附屬品。即使民營企業老板已把企業看成生命，但從維護個人和家族利益出發，他們最信任的人多是具有血緣關系的親人，而且，他們占據企業的高級職位，所以民營企業中多兄弟伙、父子兵。這種企業私有觀念在很大程度上影響了企業的凝聚力和整體感，企業中的員工很難跨越血緣的界限，對企業有所認同。于是私營企業員工打工心態日益嚴重，"合則留，不合則走"成為民營企業員工的擇業標準，企業老板和員工的關系成了"你先對我，我才對你好"的博弈關系。在這種情況下，民營企業的員工不可能有很高的忠誠度，頻繁跳槽也就在所難免了。    

2、民營企業的經營目標短期化。   

與國有企業相比，民營企業經營目標的短期化傾向明顯，缺乏長遠的戰略目標。民營企業像游擊隊，在市場上捕捉到一個市場機會，迅速獲利后就轉移目標，私營企業經營的短期性使員工看不到企業的未來，從而缺乏小環境的安全感，加上民營企業本身社會地位低，私營企業員工便頻繁流動。民營企業經營目標的短期性決定了其經營行為的短期性。民營企業在用人時都想使用立即能夠工作的人，而不愿意花費時間和錢財對員工進行培訓，于是他們紛紛到其他公司挖墻角，競相拋出誘餌，從而一家比一家的職位高，一家比一家的薪水厚，使民營企業員工紛紛加入流動大軍。   

3、民營企業的非規范性用人制度。   

民營企業的管理規范性較差，尤其是在人事管理方面。民營企業用人大多采用聘用制，據調查，有很大部份民營企業的用人制度極不規范，不與員工建立勞動合同，不給予員工辦理社會保險。在一些民營企業中，只要同企業老板說一聲，無需培訓和辦理必要的手續，同樣也不必考核就可以到企業上班。同樣，員工跳槽時也很少提前向老板申請辭職，更不用說待老板批準了，說走就走，有的甚至邊招呼也不打。即使民營企業與員工簽訂了勞動合同，由于民營企業與員工之間聘用與被聘用關系過于簡單和不規范，還是為民營企業員工流動打開了方便之門。    

4、民營企業的內部溝通不足。   

出于強化 民營企業員工對老板個人忠誠度的考慮，大部份民營企業老板習慣于或樂于建立所有員工與其他人的直接聯系，調查顯示，只有7.1%左右的民營企業設置了專門聽取職工意見的人員或機構，因而使員工與民營企業老板的直接聯系機制成為民營企業一下溝通的主要渠道。對多數民營企業老板來說，社會交際、客戶應酬等占據了他們的部分時間，因而在企業內部溝通協調上時間精力的投入十分有限。民營企業雖然也基本上實行按勞取酬并給員工提供合理的報酬，但民營企業老板的發展期望與員工的發展期望之間存在著普遍的差距。在缺少開誠布公、建設性的溝通交流情況下，民營企業員工有著普遍的過渡心態和短期打工的想法。因此，民營企業的勞資關系在很大程度上是暫時的經濟互利基礎上的短期結合，高流動現象也就不足為奇了。    

5、民營企業的員工待遇不公   

民營企業中的待遇不公有兩個方面，從企業內部看，民營企業的內部分配不僅僅取決于員工個人的貢獻，還存在許多不合理的因素，諸如與民營企業老板是否有血緣關系、給老板印象好壞、在民營企業工作時間的長短等等，這些因素引起的分配上的不公平常常造成員工心理上的不平衡，影響員工的工作情緒，從而導致員工的流動。從社會角度來看，民營企業員工也會在企業與企業之間攀比，在缺乏對自身清醒認識的情況下，員工在橫向比較中，比的不是知識、經驗、能力、技術、素質和敬業精神，而是職位和薪水。他們不考慮員工對企業的貢獻，只注重給員工的待遇，從而極容易產生待遇不公平的心理失衡。這也是造成民營企業員工流動的原因之一。   

二、民營企業的對策   

民營企業面臨的員工流動的問題，也只有從企業自身進行調整，才能其負面影響降低到最低。   

1、民營企業必須努力弱化企業的私有觀念   

民營企業首先應該是一個企業，然后才有私營的特性，民營企業老板要把自己看成和普通員工一樣，都是企業的一員，民營企業也應該表現為是所有員工共有的企業，只有這樣，才能拆除民營企業員工對企業的認同障礙。    

2、民營企業要明示使命。   

企業使命說明企業存在的目的，也是企業行為追求的價值所在。民營企業通過企業使命，可以把員工的目標統一到企業的發展目標上來，賦予員工崇高的美好的遠景，增強企業的凝聚力。   

3、民營企業要注重員工的職業生涯開發管理。   

由于現代人一生的大部份時間都在社會組織中渡過，現代人的職業生涯變得與家庭生活同等重要、密切相關，人們也有了職業生涯成功的愿望和需求。民營企業可以通過對員工的潛能、開發、生理開發、智力開發、技能開發等等，使員工的工作內容受重視、工作業績受肯定、工資待遇得到改善和職務職稱得到升遷等等有一整套的規劃，幫助員工找到職業生涯發展和企業發展的結合點，從而使企業變成能吸收人、能留住人、有發展前途的企業。    

4、民營企業要建立科學的員工績效評估機制。   

民營企業員工的待遇不公，其產生的原因在于民營企業沒有一個科學的員工績效評估機制，不能把員工對企業的貢獻與待遇公平合理地聯系起來。民營企業只有讓員工既看到員工的待遇，又看到員工對企業的貢獻，并且兩者之間有公平合理的關系，才能有效減少員工的橫向比較感動待遇不公而流動。