開(kāi)明管理概述 

　　著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham H.Maslow,1908～1970)于1965年出版《優(yōu)化心理管理(EupsychianManagement)》為標(biāo)志。馬斯洛在書(shū)中提出了"開(kāi)明管理"概念。《馬斯洛論管理》是馬斯洛的主要著作之一,也是論述馬斯洛的開(kāi)明管理思想的唯一著作。 

開(kāi)明管理的15種觀點(diǎn)

一、優(yōu)秀的上級(jí)應(yīng)該是能夠塑造下級(jí)人格健全的 
　　最起碼是能夠增強(qiáng)員工心理健康的；只有塑造好人的公司，才是有競(jìng)爭(zhēng)力的公司；好人多了環(huán)境好，環(huán)境好了好人多。 

二、看上級(jí)有沒(méi)有信心，首先要看你的下級(jí)有沒(méi)有信心 
　　人的潛能空間巨大，管理者要關(guān)注如何煥發(fā)出人們的潛能；管理者允許擁有一定限度的自信，如果過(guò)了，就是自戀、自大、自狂、自傲。 

三、一句惡言似冬三九，一句好話如暖三春 
　　領(lǐng)導(dǎo)忌語(yǔ)：笨蛋、沒(méi)用、別干了，走、沒(méi)你這樣的……；領(lǐng)導(dǎo)不能讓人怕，要讓人服；說(shuō)話的藝術(shù)說(shuō)到頭，就是讓人“舒服”，所以領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)欣賞、學(xué)會(huì)贊美、學(xué)會(huì)委婉的批評(píng)；話在不同的環(huán)境里有不同的效用。 

四、理智是情感的奴隸 
　　調(diào)整心態(tài)是一種智慧，一種藝術(shù)；越生氣，越激動(dòng)，智慧就離你越遠(yuǎn)；好性格是成功的一半；激動(dòng)時(shí)莫做大事，例如決策；更重要的一點(diǎn)，是必須保持一種投入的熱情。 

五、只要真心誠(chéng)意，即使出現(xiàn)傷害、誤解，絕大多數(shù)也能解得開(kāi) 
　　說(shuō)真話雖然有時(shí)傷人，但也勝過(guò)謊言百倍；說(shuō)真話也要分場(chǎng)合；解釋是有限度的。 

六、允許健康的自私 
　　和利他相對(duì)的自私，是病態(tài)的自私；超越自私和利他的對(duì)立，有多種方法，例如引入重復(fù)博弈的觀念、認(rèn)識(shí)到時(shí)空的流變等。 

七、心理學(xué)家認(rèn)為每個(gè)人心理都多多少少地存在誤區(qū) 
　　人的心理處于亞健康狀態(tài)的居多；原先的心理學(xué)是研究病人的，管理心理學(xué)研究健康心理學(xué)，但不是病態(tài)心理學(xué)的反面；強(qiáng)調(diào)兩個(gè)因素，一是激勵(lì)因素，一是保健因素（如何減少人心理的痛苦）。 

八、只有尊重成功，才能自己有希望成功 
　　嫉妒是一種心理疾病；建立良好的有志于成功的氛圍；士氣是一個(gè)哮隊(duì)勝利的關(guān)鍵。 

九、心理認(rèn)同——心理契約在管理上永遠(yuǎn)不可能用其他什么替代 
　　心理認(rèn)同是人格認(rèn)同、企業(yè)認(rèn)同、文化認(rèn)同等種種認(rèn)同的基礎(chǔ)；心理認(rèn)同不是加法，是乘法。 

十、能讓下級(jí)發(fā)牢騷是領(lǐng)導(dǎo)者的美德 
　　把下級(jí)的心態(tài)調(diào)整地積極，是最有效的管理方法；領(lǐng)導(dǎo)者要掌握“聽(tīng)”的藝術(shù)；從牢騷中可以發(fā)現(xiàn)管理問(wèn)題的層次；聆聽(tīng)別人心靈的聲音是一種享受；有容乃大。 

十一、愛(ài)無(wú)法用價(jià)值判斷 
　　人才能感受愛(ài)；愛(ài)是化解一切沖動(dòng)的靈丹妙藥；不喜歡、不愛(ài)你的事業(yè)，就不可能獲得真正的感受。 

十二、領(lǐng)導(dǎo)者有責(zé)任隱藏內(nèi)心的恐懼、悲觀等傾向情緒 
　　不能讓不良情緒在組織中放大；領(lǐng)導(dǎo)者的心理要有承受力；必須想辦法讓下級(jí)消除恐懼。 

十三、領(lǐng)導(dǎo)者的最高境界是給人如沐春風(fēng)的感覺(jué) 
　　領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人要有微笑；對(duì)人要有充滿期待的目光；要有堅(jiān)定的、平和的心境；要有幽默的語(yǔ)言。 

十四、忍受模糊、忍受不確定性、忍受無(wú)計(jì)劃，是對(duì)現(xiàn)代環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)者所具備的心理要求之一 
　　思想是應(yīng)對(duì)流變的工具；思想方法是企業(yè)成功、個(gè)人成功的重中之重；張瑞敏說(shuō)，海爾的成功最終來(lái)說(shuō)是思想方式的成功。 

十五、好心態(tài)天涯咫尺；壞心情咫尺天涯 
　　要敞開(kāi)心扉進(jìn)行交流。 

開(kāi)明管理的原則

　　開(kāi)明管理的原則：規(guī)則透明；人性光明；腦瓜聰明；方法高明 

　　規(guī)則透明，就是管理的時(shí)候，要管規(guī)則、管空間、管環(huán)境；不是直接管人。 

　　人性光明，就是管理者要君子坦蕩蕩，企業(yè)管理的最后的勝利者是人性光明者；人性光明使品牌行為不一樣。 

　　腦瓜聰明，就是管理者要給員工以精神的自由、獨(dú)立的精神、自由的思想；只有精神自由，思維才能活躍，大腦才會(huì)出現(xiàn)大聰明。 

　　方法高明，就是管理者在管理中不重權(quán)力重能力重智力；不爭(zhēng)面子爭(zhēng)真理。 

開(kāi)明管理有六個(gè)假設(shè)

一、假設(shè)每個(gè)人都是充分可信的

　　只有“洞然無(wú)疑”的狀態(tài)下，下級(jí)才能放手工作，才能不胡思亂想。只有首先信任，才能給下級(jí)以重大的期望和責(zé)任，這兩件東西又都是非常正面的積極的。杜拉克說(shuō)，組織的基礎(chǔ)不是權(quán)力，而是信賴。也是這個(gè)意思。只有首先信任，才能給下級(jí)良好的工作環(huán)境。 

　　您也許會(huì)問(wèn)：人性是善，還是惡？對(duì)這個(gè)問(wèn)題，我看是這樣的：第一點(diǎn)，“人性本來(lái)是混沌的”（或人性本來(lái)是空的），要看環(huán)境對(duì)一個(gè)人如何地誘發(fā)，好的環(huán)境，能夠讓人性的光明程度不斷地提升；壞的環(huán)境，會(huì)讓人性的灰暗面不斷地增加。第二點(diǎn)，對(duì)人性惡的控制，不應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)層過(guò)多地關(guān)注，應(yīng)放在監(jiān)督部門。 

二、假設(shè)人都是唯一存在的，生而不同
　　人有不同的長(zhǎng)相，不同的體質(zhì)，不同的性格，不同的思維方式，不同的工作方式，不同的喜好，等等。在成長(zhǎng)的過(guò)程中，也會(huì)出現(xiàn)種種地不同。這個(gè)假設(shè)，是我們管理者的信心條款，而非最后的真理。開(kāi)明管理，就是要告別“一刀切式”的管理方式，對(duì)不同的問(wèn)題用不同的方式來(lái)管理。 

三、假設(shè)每個(gè)人都有自我實(shí)現(xiàn)的愿望

　　開(kāi)明管理是自由的，真誠(chéng)的。管理者要對(duì)生命的特性有一個(gè)認(rèn)同，生命都是生長(zhǎng)的、向上的、生生不息的。每個(gè)人都想達(dá)到理想的自我，也就是說(shuō)“人人都有自己的夢(mèng)想”。只有具備了人性積極、進(jìn)步、追求理想的假設(shè)，開(kāi)明管理才能成立。同時(shí)，人都是可以改變的，人的需求層次是要逐漸上升的。人在思想自由、心理自由、行為自由的狀態(tài)下效率最高，創(chuàng)新的能力、自我實(shí)現(xiàn)的愿望也會(huì)逐漸上升。 

四、假設(shè)人和人是可以溝通交流的

　　只有在人格平等的環(huán)境下，才能真正地進(jìn)行溝通。管理層與執(zhí)行層之間，不是管理與被管理的關(guān)系，而是同路人、伙伴關(guān)系。所謂的管理層與執(zhí)行層的不同，是分工的不同。大多數(shù)人都愿意敞開(kāi)心扉進(jìn)行溝通交流。許多好的想法，都是在溝通、交流、論辯之中清晰顯現(xiàn)出來(lái)的。由于個(gè)人歷史、經(jīng)驗(yàn)、文化、教育性格的差異的局限，要做到絕對(duì)的溝通，那是不可能的，但是人與人之間可以高效溝通。 

五、假設(shè)企業(yè)人都是完整的人

　　一個(gè)人，不是一張嘴，也不是一雙手，……，人是整體的，不是部分的。企業(yè)人不是純粹的經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，同時(shí)也是社會(huì)人，文化人，證明人。人不是工具，是有著種種需求和美好愿望的完整的人。 

六、假設(shè)人可以從有意義的工作中獲得最大的滿足和快樂(lè)

　　興趣是人的快樂(lè)之源。有興趣，才能樂(lè)在其中。人能夠通過(guò)有意義的工作，獲得成就，從而得到自我實(shí)現(xiàn)的快樂(lè)。

寬容管理（Allowance Management） (重定向自寬容管理)

寬容型管理(Allowance Management):長(zhǎng)壽公司的秘訣 

　　寬容型管理是一種新型的管理理念與方式正在世界上顯示出愈來(lái)愈大的影響，它是曾經(jīng)任英國(guó)商務(wù)會(huì)主席、著名經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)家阿里·德赫斯（ArieDeGeus）提出的,德赫斯認(rèn)為，寬容型管理是新經(jīng)濟(jì)形態(tài)下一種新型的管理理念與方式，也是世界上許多企業(yè)能保持持久的生命力，并成為“長(zhǎng)壽公司”的活力所在。 

寬容型管理的內(nèi)涵 

　　何為寬容型管理，阿里·德赫斯先生并沒(méi)有精確的語(yǔ)占予以定義，他從自己在皇家荷蘭殼牌集團(tuán)公司38年的工作體驗(yàn)及對(duì)世界上而能幸存并壽命很長(zhǎng)的公司進(jìn)行了研究后，得出了這樣的結(jié)論：能長(zhǎng)期生存的公司都是寬容型公司。如1900年建立在南美從事糖業(yè)的英國(guó)圭亞那公司，現(xiàn)已成為商業(yè)、航業(yè)、出版業(yè)綜合一體的大公司；1854年，愛(ài)爾蘭移民W·R·格需期在秘魯建立了一家從事海鳥(niǎo)糞（天然肥料）公司，后轉(zhuǎn)為從事糖業(yè)和罐頭貿(mào)易，由這家公司發(fā)展組成了泛美航空公司。現(xiàn)在，它主要是家化學(xué)工業(yè)公司，共義成為美國(guó)腎臟透析服務(wù)業(yè)的領(lǐng)袖，……阿里·德赫斯先生在對(duì)這些公司分析后，發(fā)現(xiàn)他們具有的共同特征是：公司領(lǐng)導(dǎo)者允許脫離常規(guī)的“邊緣事件”發(fā)生，允許核心事業(yè)之外的活動(dòng)發(fā)生；公司職員有一種寬容的環(huán)境，使公司在重要轉(zhuǎn)折關(guān)頭，那些有創(chuàng)意的人，甚至采取“瘋狂之舉” 時(shí)，不僅不會(huì)有壓力而且往往會(huì)受到?jīng)Q策層管理層的重視與鼓勵(lì)，從而使公司，或渡過(guò)危機(jī)，或抓住機(jī)遇，生存發(fā)展和壯大。 

寬容型管理的理念與方法

基本包含以下內(nèi)容： 
　　l、公司的決策與管理結(jié)構(gòu)不是高度集中統(tǒng)一的“垂直型”、“金字塔型”.而是充分發(fā)揮各層次各部門和授予員工創(chuàng)造性權(quán)力的分散結(jié)構(gòu)管理模式。 

　　2、公司不把近期經(jīng)濟(jì)利益作為判斷決策管理水平的標(biāo)準(zhǔn)，亦不以此作為對(duì)部廣、員工考核評(píng)價(jià)的最高標(biāo)準(zhǔn)，而將創(chuàng)造性，能否發(fā)現(xiàn)危機(jī)、化解危機(jī)，抓住機(jī)遇，爭(zhēng)取公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)利益作為最高標(biāo)準(zhǔn)。為達(dá)此目的，有時(shí)甚至犧牲近期利益也在所不惜。 

　　3、公司與分公司、各部門之間的關(guān)系，是在保持完整的前提下采取多元化的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。鼓勵(lì)分公司、各部門利用邊緣地帶，擴(kuò)充新的業(yè)務(wù)，或及時(shí)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，實(shí)施對(duì)資源的充分利用和新資源的培植相結(jié)合的政策。 

　　4、不僅營(yíng)造出有利于分公司、各部門和員工創(chuàng)造的環(huán)境、條件，而且對(duì)公司與分公司、各部門及員工經(jīng)營(yíng)理念、策略、方式的差異性，有極大的忍耐能力，有極大的回旋余地，還允許在一定的時(shí)間里，使差異能逐步與公司的目標(biāo)和諧，或使差異很好地為公司的目標(biāo)服務(wù)。 

　　5.寬容型管理是一個(gè)開(kāi)放性系統(tǒng)。寬容型管理絕不是削弱公司的凝聚力，恰恰相反，強(qiáng)有力的凝聚力形成，必須在開(kāi)放性基礎(chǔ)上的寬容型管理中才能實(shí)現(xiàn)。因?yàn)橹挥羞@樣，公司才能吸收新鮮的思想和理念，才能廣納人才和培養(yǎng)新人，才能設(shè)計(jì)生產(chǎn)出新的產(chǎn)品，才能不斷地改變公司的成分和提高公司的品質(zhì)。 

　　6.實(shí)施寬容型管理的公司，其最高領(lǐng)導(dǎo)層的“企劃”，不是具體過(guò)門某項(xiàng)業(yè)務(wù)，而是把主要時(shí)間和精力花在創(chuàng)造良好的環(huán)境與條件，使公司內(nèi)的其他人員能夠針對(duì)業(yè)務(wù)作出好的決策。具有戰(zhàn)略眼光的寬容型公司的最高領(lǐng)導(dǎo)層，把建立“智囊團(tuán)”放在決策工作的重要位置。而“智囊團(tuán)”應(yīng)是由有個(gè)性、創(chuàng)造性的專家學(xué)者組成的團(tuán)隊(duì)，且彼此間能展開(kāi)充分的討論，對(duì)于與公司既定決策不同的意見(jiàn)與建議，不僅僅是“寬容”，而且給予積極鼓勵(lì)，以便激發(fā)出公司新的創(chuàng)意與生機(jī)。 

寬容型與非黨密型管理方式的選擇，公司管理方式，就其狀態(tài)可簡(jiǎn)分為寬容型與非寬容型兩類。 

　　l、從歷史發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)一般采用非寬容型管理方式，隨著生產(chǎn)水平的提高，特別是高科技的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新興企業(yè)或公司，越來(lái)越多地采用寬容型管理方式。 

　　2、從行業(yè)特征來(lái)看，勞動(dòng)密集型企業(yè)主要采用非寬容型管理方式，知識(shí)密集型企業(yè)主要采用寬容型管理方式。 

　　3、從文化價(jià)值特點(diǎn)來(lái)看，亞非洲企業(yè)、家族式企業(yè)公司，一般采用非寬容型管理方式，歐美企業(yè)、股份制企業(yè)傾向采用寬容型管理方式。 

　　4、從經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)來(lái)看，發(fā)展中國(guó)家企業(yè)多數(shù)采用非寬容型管理方式，發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)越來(lái)越多地采用寬容型管理方式。 

　　5、從企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來(lái)看，中小型企業(yè)、一元化經(jīng)營(yíng)企業(yè)主要采用非寬容型管理方式，大型企業(yè)、多元化經(jīng)營(yíng)企業(yè)主張采用寬容型經(jīng)營(yíng)方式。 

　　一個(gè)公司采用寬容型還是非寬容型管理方式，以上僅是就其歷史發(fā)展、一般趨勢(shì)來(lái)作分析。而實(shí)際情況要復(fù)雜得多，也有不少公司采取的管理方式是不依照以上五種情況來(lái)實(shí)施的，甚至?xí)邢喾辞闆r，如有些勞動(dòng)密集型、家族型企業(yè)、東方文化型企業(yè)采用的是寬容型管理方式，而一些高科技型、現(xiàn)代企業(yè)和歐美文化型企業(yè)都采用的是非寬容型管理方式。這就是說(shuō)，一個(gè)企業(yè)采取何種管理方式，還有其他因素，甚至可能是偶發(fā)因素所決定。但是，從近現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的軌跡來(lái)看，是從工業(yè)社會(huì)的“物本管理”發(fā)展到現(xiàn)在的“人本管理”，現(xiàn)在又發(fā)展到第三階段的“能本管理”，即大力開(kāi)發(fā)人力資源，充分調(diào)動(dòng)人的智力因素，培養(yǎng)、鼓勵(lì)和發(fā)揮員工的工作能力、創(chuàng)造能力，企業(yè)管理為之而提供一個(gè)寬松與激勵(lì)的環(huán)境和條件。這種以培育員工創(chuàng)造力的寬容型企業(yè)管理模式，正是許多企業(yè)具有強(qiáng)大生命力、競(jìng)爭(zhēng)力的奧秘所在。 

實(shí)施寬容型管理必須具備的條件 

　　盡管實(shí)施寬容型管理模式是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理特征而產(chǎn)生的一種管理模式，而且實(shí)施這種管理模式的許多企業(yè)取得了顯著經(jīng)濟(jì)效益和巨大的社會(huì)影響。但是，亦不乏有采用這種模式而失敗的事例。因此，一個(gè)企業(yè)要能實(shí)施寬容型管理模式并取得成功，必須具備一定的條件與基礎(chǔ)。這些條件與基礎(chǔ)，不同企業(yè)可能有不同的要求與標(biāo)準(zhǔn)，但從最一般意義上進(jìn)行概括，大體需要如下幾項(xiàng)： 

　　l、企業(yè)要有一個(gè)由高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)層、完整和統(tǒng)一的企業(yè)制度和穩(wěn)定發(fā)展的主營(yíng)業(yè)務(wù)三項(xiàng)基本因素構(gòu)成的核心素質(zhì)。 

　　只有具備了這樣核心素質(zhì)的企業(yè)才能實(shí)施寬容型管理模式。否則，領(lǐng)導(dǎo)層素質(zhì)不高，對(duì)企業(yè)駕馭能力不強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)部制度不統(tǒng)一，潛伏著諸多的分裂因素，沒(méi)有穩(wěn)定的主營(yíng)業(yè)務(wù)以保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展，沒(méi)有相應(yīng)能力能為員工的創(chuàng)造性活動(dòng)提供必要的經(jīng)濟(jì)支持，對(duì)創(chuàng)造性活動(dòng)可能導(dǎo)致的失敗不具有忍耐力，在這種情況下，一個(gè)企業(yè)由非寬容型管理模式向?qū)捜菪湍Ｊ睫D(zhuǎn)化，或者實(shí)施寬容型管理模式，將會(huì)遇到極大的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)分裂與破產(chǎn)。 

　　2、企業(yè)要有實(shí)施寬容型管理的空間。這種空間，主要有幾種要素所構(gòu)成。 

　　（1）要有積極鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)的環(huán)境與政策，不僅僅是對(duì)員工的創(chuàng)造性勞動(dòng)的鼓勵(lì)、支持與獎(jiǎng)勵(lì)，其中特別重要的是還要包括對(duì)可能發(fā)生的失誤與失敗的容忍。 

　　（2）對(duì)于與現(xiàn)有主營(yíng)業(yè)務(wù)不符的新業(yè)務(wù)，對(duì)于與企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)水平能力進(jìn)行的改革提升乃至否定的創(chuàng)意，對(duì)于企業(yè)既定的管理體制規(guī)則的改革甚至“逆動(dòng)”，公司有一種能及時(shí)發(fā)現(xiàn)進(jìn)行研究分析以決定取舍的體制與機(jī)制，以便能以最快的速度，最佳的方式，最低的成本，使之成為企業(yè)的新的機(jī)遇，新的經(jīng)濟(jì)技術(shù)的增長(zhǎng)點(diǎn)。對(duì)于可能產(chǎn)生的負(fù)作用，亦能作出準(zhǔn)確的判斷并以妥善方式處理。 

　　（3）實(shí)施寬容型管理所需空間，不僅僅是指企業(yè)內(nèi)部的空間。而且，企業(yè)內(nèi)部的這種空間也不是在一個(gè)封密系統(tǒng)下的空間，而是一種開(kāi)放型的空間。這種空間的開(kāi)放型，還包含企業(yè)管理方式的外部空間，這種外部空間，是指政府與社：會(huì)，要為企業(yè)實(shí)施這種管理模式或方法，提供必要的政策、環(huán)境與條件。雖然企業(yè)采用何種方式管理企業(yè)，從理論上講是企業(yè)自己的事情，企業(yè)有選擇的自由。但是，在中國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況下，一個(gè)企業(yè)的管理方式和模式又往往受到政府與社會(huì)力量的制約和影響。另一方面，政府與社會(huì)也應(yīng)不干預(yù)企業(yè)的管理模式與方式，但事實(shí)上又往往難以做到。因此，從企業(yè)角度來(lái)講，實(shí)施寬容型管理，應(yīng)做好“公關(guān)”工作，以求得政府與社會(huì)的理解支持，盡量化解政府與社會(huì)不必要的誤解。 

　　3、企業(yè)要具有寬容與控制的平衡能力。 

　　對(duì)寬容型管理模式的最大誤解往往是僅從字義上理解，認(rèn)為這是一種沒(méi)有約束、沒(méi)有控制，而只有自由與多元化的管理模式。這種管理模式在殘酷而激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中難以生存和發(fā)展。這也正是那些積極主張實(shí)行高度集中，嚴(yán)格管理的企業(yè)管理者不愿意接受這種管理模式的主要理由。這正是對(duì)寬容型管理產(chǎn)生片面乃至錯(cuò)誤理解的主要原因。應(yīng)當(dāng)提出的是，實(shí)施寬容型管理，絕對(duì)不是指企業(yè)不要嚴(yán)格的規(guī)章制度，不要集中統(tǒng)一的管理體制，而是指這種制度與體制，以寬容為特征，積極鼓勵(lì)支持員工的創(chuàng)造性活動(dòng)，以求得企業(yè)生生不息，源源不斷的生命力。企業(yè)的制度與體制，不給員工創(chuàng)造力提供寬容的環(huán)境與條件。那么，無(wú)論這種企業(yè)制度與體制多么嚴(yán)格嚴(yán)厲，也難以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因?yàn)椋瑑H靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的創(chuàng)造性而無(wú)員工的創(chuàng)造性的企業(yè)，這種企業(yè)的活力與生命力是有限的。世界上許多成功的企業(yè)，尤其是一些高科技企業(yè)，正是因?yàn)閷?shí)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)層創(chuàng)造性與員工創(chuàng)造性的有機(jī)統(tǒng)一，才能在很短的時(shí)間內(nèi)迅速發(fā)展起來(lái)。反過(guò)來(lái)說(shuō)，一個(gè)對(duì)員工的創(chuàng)造性視而不見(jiàn)，甚至加以限制與遏制的領(lǐng)導(dǎo)者，自己也很難有什么創(chuàng)造性，因?yàn)椋B本企業(yè)員工的創(chuàng)造力都察覺(jué)不了，何以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中抓住機(jī)遇呢? 

管理中的寬容和懲罰

領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)說(shuō)，心胸狹小就是致命缺陷。

    為什么領(lǐng)導(dǎo)人特別需要寬容？

    這同領(lǐng)導(dǎo)工作的性質(zhì)有關(guān)。任何工作，無(wú)非涉及到兩個(gè)方面：一是同物打交道，二是同人打交道。不寬容，不影響同物打交道。一個(gè)科學(xué)家，性格怪癖，但他的工作只是一個(gè)人在實(shí)驗(yàn)室里同儀器打交道，那么，不寬容無(wú)傷大雅。一個(gè)車間里的員工，只是同機(jī)器打交道，那么，即使他同所有人都合不來(lái)，也不妨礙他施展技藝制造出精美的產(chǎn)品。但是，任何管理者，都必須同人打交道。有人把管理定義為“通過(guò)別人做好工作的技能”。一旦同人打交道，寬容的重要性立即就會(huì)顯示出來(lái)。

    人與人的差異是客觀存在的，世界上沒(méi)有相同的兩片樹(shù)葉，更沒(méi)有一模一樣的兩個(gè)人。按照孔茨的觀點(diǎn)，在管理中試圖把人進(jìn)行平均化處理，是最常見(jiàn)的失誤之一。所謂寬容，本質(zhì)就是容忍人與人之間的差異。不同性格、不同特長(zhǎng)、不同偏好的人能否凝聚在組織目標(biāo)和愿景的旗幟下，靠的就是管理者的寬容。

    寬容的本質(zhì)，是對(duì)差異的理解和認(rèn)可。比如急性子對(duì)慢性子的忍讓，內(nèi)向者對(duì)外向者的理解，甚至包括英俊者對(duì)丑陋者的善待，都屬于寬容。一般情況下，高管層表現(xiàn)出的性格差異和行為差異越大，就說(shuō)明這個(gè)團(tuán)隊(duì)越寬容。

    高管尤其是最高領(lǐng)導(dǎo)人一旦不寬容，就會(huì)出現(xiàn)“武大郎開(kāi)店”現(xiàn)象。所謂“武大郎開(kāi)店”，一般都理解為妒賢嫉能，實(shí)際上，不寬容除了對(duì)強(qiáng)者的嫉妒外，還有對(duì)弱者的歧視。不僅容不得比自己強(qiáng)，還見(jiàn)不得比自己弱。比如阿Q，打不過(guò)王胡，但又瞧不起小D.是不是持有一種對(duì)弱者“理解的同情”，以至于對(duì)強(qiáng)者之弱的容忍，即不僅欣賞和發(fā)展強(qiáng)者的優(yōu)勢(shì)，而且還體諒和照顧強(qiáng)者的弱點(diǎn)，是寬容心態(tài)的重要表現(xiàn)。說(shuō)到底，寬容不是“皇恩浩蕩”，而是以真誠(chéng)加善意對(duì)待或強(qiáng)或弱的差異。

    但是，管理又離不開(kāi)懲罰。許多人一談到寬容，就把寬容和懲罰對(duì)立起來(lái)，甚至認(rèn)為懲罰就是不寬容，這是一種極大的誤解。懲罰是針對(duì)工作中的錯(cuò)誤和失職的，寬容是針對(duì)員工的缺點(diǎn)和弱勢(shì)的。有缺點(diǎn)不等于犯錯(cuò)誤，有弱勢(shì)不等于會(huì)失職。法約爾在論證指揮職能時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)必須淘汰不稱職者。如果領(lǐng)導(dǎo)人不能淘汰不稱職者，就等于放棄指揮權(quán)。所以，以寬容為名，庇護(hù)錯(cuò)誤和失職現(xiàn)象，只會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理造成損害。所以，寬容不是縱容，更不是慫恿。把握這一界限，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有著十分重要的意義。 

    現(xiàn)實(shí)生活中，杰出的領(lǐng)導(dǎo)人，往往能夠在寬容的同時(shí)又厲行懲罰。比如，斯隆在通用公司時(shí)，高管層的種種特性甚至怪異都可充分展現(xiàn)，但是對(duì)失職現(xiàn)象則決不留情。曾經(jīng)擔(dān)任過(guò)武漢柴油機(jī)廠廠長(zhǎng)的德國(guó)人格里希，對(duì)青年工人的種種缺陷不足都能十分體諒，甚至愛(ài)護(hù)備至，但是對(duì)違紀(jì)現(xiàn)象則堅(jiān)決懲處。廠黨委書(shū)記曾為了不處分某個(gè)違紀(jì)青工而說(shuō)情，但這個(gè)老外并不買賬。在這些領(lǐng)導(dǎo)人眼里，寬容是人性的體現(xiàn)，而懲罰是職責(zé)的要求，二者不但不矛盾，反而是高度一致的。沒(méi)有對(duì)他人的尊重和理解，就不能形成寬容；而正是這種寬容心態(tài)，才能形成對(duì)事業(yè)的真正追求。反過(guò)來(lái)，沒(méi)有對(duì)錯(cuò)誤的懲罰，就無(wú)法推進(jìn)事業(yè)。

余建中管理心得：人性管理，尊重信任 

    我們了解到以上寬容與開(kāi)放管理的理論但是我們也必須了解員工的需求與激勵(lì)，要知道員工的需要及公司應(yīng)配合的相關(guān)措施與制度。公司如果能夠執(zhí)行，自然就已落實(shí)了人性開(kāi)明、開(kāi)放管理。但如今的勞工意識(shí)抬頭、價(jià)值觀改變，也有了民主平等的觀念，因此，如果要讓人性管理能發(fā)揮到極致，則管理者對(duì)于部屬還要做到下列幾點(diǎn)：

一、   關(guān)懷他：

觀察部屬的情緒，時(shí)時(shí)關(guān)懷他、幫助他。了解他的家庭狀況、生活環(huán)境，并經(jīng)常給予必要的協(xié)助，讓他能有“以廠為家”的感受。

二、   尊重他：

     處處尊重部屬，對(duì)工作上的問(wèn)題多尊重部屬的意見(jiàn)，下班之后，以朋友相待，甚至經(jīng)常向他請(qǐng)教。

三、   重視他：

重視他的工作表現(xiàn)、重視他對(duì)公司的貢獻(xiàn)、重視他的專業(yè)能力與知識(shí)，讓他感到受公司器重。

四、   贊美他：

員工有好的表現(xiàn)或工作賣力，應(yīng)該當(dāng)面立即的給予贊美，簡(jiǎn)單的一句贊美，往往會(huì)帶來(lái)意想不到的效果。

五、   授權(quán)給他：

對(duì)部屬要能充分授權(quán)。了解部屬的能力之后，在他的職責(zé)范圍之內(nèi)一定要充分授權(quán)。部屬被信任之后會(huì)受到鼓舞，對(duì)其工作定會(huì)全力以赴。 

六、   給他機(jī)會(huì)：

能力與經(jīng)驗(yàn)是可以培養(yǎng)的，故應(yīng)盡量給部屬機(jī)會(huì)，經(jīng)常交付他未做過(guò)的工作來(lái)訓(xùn)練他、磨練他，如此才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的干部。

     中國(guó)人比較含蓄、刻板，而且猜疑心重，因此上面所提的一些作法實(shí)在不容易做到。但是，時(shí)代在改變，員工管理越來(lái)越不好做，身為管理者非先改變自己的想法與做法不可，否則不易做好管理工作。