一群孩子在一位老人家樓前嬉鬧，叫聲連天。數次制止，卻無功而返，幾天過去，老人實在難以忍受。于是，他想出一個點子。等到孩子們快要離開的時候給了每個孩子60美分，對他們說：“你們讓這兒變得很熱鬧，我覺得自己年輕了不少，這點錢表示謝意。”孩子們很高興地離開了。

　　第二天孩子們又來了，一如既往地嬉鬧。老人再出來，給了每個孩子30美分。他解釋說，自己沒有收入，只能少給一些。30美分也還可以吧，孩子仍然興高采烈地走了。

　　第三天，老人只給了每個孩子5美分。孩子們抱怨，“玩這么久才5美分，知不知道我們多辛苦！”他們向老人發誓，他們再也不會為他玩了！

　　可見，人的做事動機分內部動機和外部動機兩種。在這個寓言里，老人的算計很簡單，他將孩子們的內部動機“為自己快樂而玩”巧妙地變成了外部動機“為得到美分而玩”，他通過操縱美分這個外部因素，達到了操縱孩子們行為的目的。寓言中的“老人”，像不像是企業的老板、上司？那些“孩子們”像不像是企業的員工？而“美分”，像不像是老板給員工的工資、獎金等各種各樣的外部獎勵？從這個故事里，企業老板和員工都應該幡然醒悟，徹底反省我們面對“美分”時的錯誤認識和期待。

　　【老板應該反省什么？】

　　某公司有一個10人小團隊，在主管的帶領下日復一日地為目標平靜地工作著，每人拿著一份穩定的差異不多的工資。為了達成上級交給自己的任務，主管盡其所能地動員團隊成員努力工作，管理結果是兩個工作努力（這兩人天生就熱愛工作），七個人工作中等（他們是隨大流的多數，因為領導要求工作也算上心），還有一個人工作差勁（天生就不會用心工作）。后來，公司領導和人力資源部希望通過評價考核和對優秀者進行獎勵，以便達到激勵更多人努力工作的目的。第一個月的評價結果出來了，理所當然那兩個熱愛工作的員工評價最高，獲得了數百元的獎金。獎金發放之后，原來的平靜打破了，本來相安無事的團隊出現了裂痕，原因是隨大流的七個人抱怨，自己也算盡心盡力為什么沒有獎金？那位工作差勁的反而做起了“思想工作”，告誡隨大流的七個人，你們又沒有獎金拿，瞎忙活什么？其結果是，因為獎金的緣故，團隊工作效率非但沒有提高，反而降低了。這就是我們許多企業的管理現實。

　　企業老板和管理者們難道不該好好反省一下，我們到底有哪些人力資源政策讓員工丟棄其內在工作動機，進而拖了工作績效后腿的？

　　當然，筆者并不是要因此否認獎勵的積極意義。而是希望老板和管理者們清楚，要讓獎勵真正起到激勵的作用，就要清楚到底要獎勵員工什么樣的行為？關于這一點，請讀者閱讀筆者的另一篇博文《如何提高員工積極性？》。

　　【員工應該反省什么？】

　　如果按照內部動機去行動，我們就是自己的主人。如果驅使我們的是外部動機，我們就會被外部因素所左右，成為它的奴隸。如將外部評價當作參考坐標，我們的情緒就很容易出現波動。因為，外部因素我們控制不了，它很容易偏離我們的內部期望，讓我們不滿，讓我們牢騷滿腹。不滿和牢騷等負面情緒讓我們痛苦，為了減少痛苦，我們通常會減少工作的努力程度，以求內心的平衡。如此下去，個人成長中的惡性循環就會形成，嫌老板評價低，抱怨增多，努力減少，評價更低……

　　一個人之所以會形成“外部動機依賴”的壞習慣，最主要的原因是父母、老師或領導長期引導的結果。父母喜歡使用各種獎懲等控制孩子，而不去理會孩子內在的動機。上學時，他忘記了學習的原始動機……好奇心和學習的快樂；工作后，他又忘記了工作的原始動機……成長的快樂，上司的評價和收入成了他工作的最大快樂或痛苦的源頭。久而久之，人們忘記了自己做事的原始動機，做什么都很在乎外部的評價。建議一些陷入或將要陷入外部評價依賴的人們，從現在開始培育自己的內部動機，讓學習和工作變成為自己而玩。