一個人員流動率在5％左右，而且是"留優汰劣"的企業，才是人員良性流動的企業。如果人員流動率過高，不僅會影響企業的日常運作，還會造成人員的"習慣性流動"，即員工看多了同事的"來來往往"，一旦對企業有一點不滿，便計劃離開，而不會考慮從加強溝通等方面來解決問題。所以，將人員流動率控制在良性范圍內，保持企業活力的同時留下優秀人才，應是我們人力資源管理的重要目標之一。

企業留不住人，常見的問題與相應的解決辦法有如下一些：

一、企業文化問題

一個企業創造與培養一個好的企業文化環境非常重要。很多人離開一個企業，是感覺自己難以融入這個企業。所以，開放的用人制度與工作氣氛對一個新入職的員工來說很重要；科學的管理制度與和諧的工作環境也是員工愿意在企業長久工作的一個重要原因。

公司在企業文化上不利于留人的問題一般有：

1、企業文化不統一不均等。沒有經過長久沉淀與持續宣傳的企業文化。各部門工作作風受部門負責人影響大，而不是整個公司有一個統一的良好風氣。

2、部門之間、員工之間的溝通與協調存在問題，工作交流少，合作少，一些有助于工作的信息未能很好共享，"集體優勢"尚待發掘。

3、忙閑不勻產生不平衡。有的部門工作很緊張，部分部門、部分工作人員工作很輕閑。

解決辦法：

1、企業文化是自上而下的，好的文化（比如"如何指導不會工作的員工"這個問題），通過日常的工作交流與刻意的培訓，層層向下加強，久而久之成為每一名主管與員工的工作習慣與內心的準則。另一種方法是將企業文化融合在制度中，讓員工在遵守制度的同時，也感覺到了企業的文化。

2、可為部門之間、員工之間的正式與非正式交流搭建起橋梁，比如市場人員與物流人員的自由交流會，節日聯歡等。這也是行政工作的重點內容之一。

3、定崗定編，工作內容豐富化。部門的工作分解到崗位，各級領導要充分了解下屬的專業特長，讓其做善于做的事，并對其工作能力做到心中有譜，以便給其分配合適的工作量，使其能力得到充分發揮。對工作成就感比較強的員工，要善于壓擔子，給其提供鍛煉與發展的機會，以挖掘其潛力，創造更大的成績。對于這類員工，領導者越是信任，越是壓擔子，他們的工作熱情就越高，工作成就也將越大，這樣他們也就越不可能離開企業。根據工作量及工作難度確定所需人數，如工作量不足，可以一人兼多職，不僅可以節約人力成本，也可使個人工作內容豐富，對工作充滿熱情與信心。避免因人設崗，如有閑職存在，應下決心取消，因為這不僅是人力成本付出的問題，更是影響其他員工情緒的問題。

二、領導人的能力與風格問題

對于個人在公司的去留，有一個非常關鍵的影響因素，就是部門及部門內各級主管的能力與領導風格。員工對上司的滿足程度與員工流動存在著一定的關系。當雇員對其上司不滿時，其流動傾向會有所增加。主要表現在：

1、管理者能力不足或品德惡劣，難以令員工信服，則員工不愿久留。

2、如果管理者不講究工作方法，對于不會工作的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責，或者批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的緊張心情與反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負累時，則會考慮離開公司。

解決辦法：

1、對中高層管理者，建議由總裁與人事行政中心定期進行專業能力與管理技能分析。有不足但有培養價值的管理人員，加強培訓；專業不精不進，難以挑起崗位責任者，降職、調職或辭退；管理不講究方法，已嚴重影響大部分下屬工作積極性者，將其管理不足造成的影響納入績效考核，或做其他處理。

2、對領導人加強管理能力及綜合素養方面（如：如何形成領導者的人格魅力，并與企業文化有機結合；容才的胸懷和用才的藝術等）培訓，尤其是如何指導下屬工作、如何看待下屬的不足，如何采取恰當的方式糾正下屬的錯誤這些方面，要加強培訓。

3、人事行政管理中心在與員工的交流中，也應該讓員工學會適應領導，不要將領導的態度放在第一位，而要更多關注工作本身。

三、薪金與福利保障問題

薪資與福利方面的主要問題有：

1、薪資水平與外部同行業、專業相比較，是否具有競爭力。

2、待遇的內部公平性，是否付出與得到相平衡。

3、員工期望除了基本的薪資待遇外，能有更多方面的生活保障。

解決辦法：

1、目前公司的整體薪資水平在本市同規模、同類型、同行相比應處在中等偏上水平，此原因對流失影響不大。報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是充分條件，所以，最主要的控制員工流失的手段應是樹立以人為本的管理思想。在嚴格管理的同時，關心員工的工作發展、生活情況等等，這就要求每一層級的管理者為共同營造健康良好的氛圍而做出努力。

2、制訂科學的考核方案，以使每一個人的工作付出與其所得到的回報盡可能平衡。

3、給員工辦理養老及其他各類必要保險。也可增加住房津貼或住房公積金項目，以解決員工的后顧之憂。

四、公司遠景問題

企業應該有一個清晰明確的發展目標。因為經營的短期性會使員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感。

而即使企業有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業的遠景的關系，自己在企業實現這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。

解決辦法：

1、明確公司前景，制定公司的五年、十年規劃，通過各種手段和渠道（如文件、企業文化報、員工會議、面對面交流等方式），讓每一名員工都知道企業的，不僅僅局限于高層。

2、為員工尤其是骨干員工進行職業生涯規劃，將員工的個人進步融入企業的長遠規劃之中，讓員工在企業有自己明確的奮斗目標，感到自己在企業里"有奔頭"、有價值，愿意在企業長期干下去。

3、制訂合理化建議制度，使每一名員工都能將自己在工作中的發現與創新提出來，為企業創造價值的同時，也發揮個人的才能。

五、社會與個人的綜合因素

1、個人的性格

員工的流動與其自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較為穩定的生活方式，有些人討厭單調而穩定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區不滿，從而選擇流動。

2、家庭因素

主要是由于照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動。

解決辦法：

1、從招聘時進行控制。根據崗位性質、替換成本的高低，判斷此崗位人員穩定性需求標準，盡量選擇穩定性較高的人員。

2、人事行政管理中心除了關心員工的工作之外，也應該關心員工的家庭與生活，以減少此方面的不穩定因素。

六、其他有關留人的要點

1、分清留人的主次。一是優劣主次，主動淘汰不合格者，而留住真正優秀的人才。企業如果形成人員流動"趨勢"的話，先走掉的往往是有能力的優秀員工，他們在其他企業也是很受歡迎的。韋爾奇曾經說過"我管理的密訣就是：干得好的那20％的人，加薪加薪再加薪；干得不好的20％的人，淘汰淘汰再淘汰"。二是專業主次，人才市場上急缺的人才，應重點保護，而替換成本較低的人員，可以不作為重點。

2、適量進行員工滿意度調查。員工的所有抱怨都應由相關部門做出回應，包括解釋問題發生的原因，制訂改進的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施進度，并將實施的結果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。

3、職業適應制度。公司對招聘來的員工，制定職業適應制度，讓員工一進公司就了解各部門不同的工作職責，一旦你想離開崗位，可以先在公司內部找發展機會，找適合自己的工作。

4、部門與崗位設置應保持穩定。暫時性的工作盡量由本部門人員臨時兼任，而不是頻繁招聘，用完后再辭退，使人員流動率大大增加。

5、盡量減少關系聘用。關系聘用最常出現兩個問題：一是因人設崗，崗位不穩定，二是個人能力不能適應工作，工作不穩定，從而造成離職。

6、人員的準確定位問題。略高于個人能力的崗位與職責可以促使個人的提高，可是如果由于過高的評價或期望值將能力未及的人員放在一個過高的位置上，則有可能由于難以勝任而造成其壓力過大，形成流失。同時因其不勝任工作而引起同級的不平衡和下級的不滿，而造成這部分人的流失。如職位及工作內容與本人能力相比偏低，人員不能擁有工作滿足感與榮譽感，也會造成人才流失。所以在人員的使用方面，企業應注意給予準確的定位。對于重點培養的人才，應通過足夠時間的鍛煉與考查再委以重任。