近幾年來,中國本土企業(yè)一直都在進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和改進(jìn)。但是, 種種原因?qū)е轮袊就疗髽I(yè)在晉升制度方面的建立和實(shí)行，存在著種種的問題，制約企業(yè)管理水平的進(jìn)一步提升。

一、晉升制度存在的弊端

    1.晉升通道單一 

長期以來, 受原有計(jì)劃體制的影響下,多數(shù)企業(yè)采用以行政管理職位晉升通道為主導(dǎo)的晉升模式。晉升主通道亦為行政管理職位晉升通道,盡管事實(shí)上存在技術(shù)職位晉升通道, 但相對于行政管理職位晉升而言, 技術(shù)職位的晉級對員工的吸引力小得多, 不能從薪酬、地位、權(quán)利、機(jī)會(huì)等方面為員工帶來更多的滿足, 技術(shù)職位晉升通道在利益機(jī)制上的嚴(yán)重不均衡, 導(dǎo)致其激勵(lì)效應(yīng)弱化,導(dǎo)向作用微弱。這種晉升模式使得企業(yè)員工偏好于行政管理職務(wù)的晉升, 許多技術(shù)人員也被迫踏上行政管理職位晉升路徑, 不僅人為導(dǎo)致行政管理通道容量不合理地膨脹,體系紊亂, 通道擠塞, 流動(dòng)率下降, 而且可能誘發(fā)“合格或優(yōu)秀的技術(shù)人員轉(zhuǎn)化為劣質(zhì)的管理者”的現(xiàn)象。

  2.晉升的標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范

企業(yè)的晉升體系普遍沒有形成整體的、嚴(yán)密的系統(tǒng), 缺乏足夠的依據(jù)和嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn),加之考核制度的不完善與執(zhí)行力度不夠,使晉升與考核機(jī)制嚴(yán)重脫節(jié), 降低了晉升的公正性、公平性。

    3.企業(yè)沒有為員工設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃

    大部分企業(yè)目前沒有明確的技術(shù)職務(wù)晉升通道,行政管理職務(wù)晉升通道在公司的導(dǎo)向效應(yīng)顯著。但即使是行政職務(wù)晉升通道也缺乏系統(tǒng)的、清晰的晉升路徑設(shè)計(jì), 使得職務(wù)晉升沒有明確的制度規(guī)范, 給實(shí)際操作帶來困難, 這也是導(dǎo)致企業(yè)晉升通道流動(dòng)率偏小的一個(gè)重要原因。應(yīng)根據(jù)企業(yè)和員工的需要, 給每個(gè)崗位的優(yōu)秀員工設(shè)計(jì)出將來的職業(yè)發(fā)展方向, 并規(guī)定一旦達(dá)到某條件即可晉升的更上一級的職業(yè), 這樣一級一級設(shè)計(jì)好即成了一條明確的晉升通道, 員工也可以根據(jù)通道的設(shè)計(jì)來確立自己的職業(yè)目標(biāo)。系統(tǒng)的晉升通道規(guī)劃的缺乏, 阻礙了員工對職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃,妨礙了員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

   4.企業(yè)的職位流動(dòng)率低

    由于中國企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的運(yùn)作模式影響, 使經(jīng)營管理、企業(yè)文化等烙上了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的時(shí)代烙印, 非市場化的因素依然大量存在, 員工普遍缺乏市場意識和競爭意識, 并且在員工晉升過程中存在人為的、不合理因素的干擾, 考核制度設(shè)計(jì)不合理、考核缺乏科學(xué)合理的指標(biāo), 考核、晉升過程中講人情、走關(guān)系等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生, 晉升的標(biāo)準(zhǔn)彈性太大, 一般著重考核易考核的指標(biāo), 且多定性考核, 少定量考核; 甚至出現(xiàn)一言談等不合理的現(xiàn)象, 嚴(yán)重弱化了晉升的公平性與公正性, 降低了晉升機(jī)制的激勵(lì)效應(yīng)。

    5.沒有明確的職位下降通道

    員工能上不能下, 是企業(yè)的通病。由于考核制度一般沒有設(shè)置很多的量化指標(biāo), 只要管理人員沒有太大的過失, 即便是工作能力不強(qiáng)也不會(huì)有降職、減薪、待崗學(xué)習(xí)的危險(xiǎn)。換言之, 就是員工干好干壞, 能干不能干差別不大。因此對于工作業(yè)績良好、工作能力強(qiáng), 工作態(tài)度認(rèn)真的員工來講是不公平的,不僅不能起到激勵(lì)的作用, 反而會(huì)打擊員工的積極性, 影響團(tuán)隊(duì)精神。提拔員工本身是為了尋找有能力完成工作并達(dá)到管理者期望的員工, 但實(shí)踐證明尋找這種有能力的員工并不是一件輕松的工作。無效的晉升會(huì)讓一個(gè)企業(yè)的效率降低, 讓上級管理者大失所望。而不公平的晉升則會(huì)引起其他員工的抵觸、猜疑和不滿, 從而影響到企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、晉升制度改革的幾點(diǎn)建議

    1.增強(qiáng)崗位的流動(dòng)性, 建立適度的淘汰機(jī)制

    對員工而言, 晉升是一種動(dòng)力, 能激發(fā)員工的潛能努力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)而工作; 淘汰降職則是一種壓力, 為了避免淘汰降職, 員工也會(huì)努力工作,充分發(fā)揮自己的潛能, 因此, 降職淘汰也是一種激勵(lì), 是負(fù)激勵(lì)。晉升作為一項(xiàng)完善的激勵(lì)制度, 應(yīng)該既有正激勵(lì), 又有負(fù)激勵(lì), 即既有升遷, 又有降職, 這樣才能更好地發(fā)揮激勵(lì)作用, 使晉升通道保持通暢, 讓員工既感受到利益,又承擔(dān)著風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí),適度淘汰可以增強(qiáng)崗位的流動(dòng)性。在強(qiáng)化考核的基礎(chǔ)上, 在每個(gè)層面設(shè)定淘汰標(biāo)桿, 定期騰出一定比例的職位, 使那些綜合能力突出但處于較低層級的員工有晉升機(jī)會(huì)。淘汰機(jī)制將有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。另外, 這種淘汰機(jī)制應(yīng)與培訓(xùn)學(xué)習(xí)以及退養(yǎng)等用工制度相互配套使用, 以利于企業(yè)穩(wěn)定。

    2.設(shè)計(jì)雙重晉升通道

    雙重晉升通道, 即行政管理職位晉升通道(簡稱“管理線”) 與技術(shù)職務(wù)晉升通道(簡稱“技術(shù)線”)并存。雙重職業(yè)道路是設(shè)計(jì)企業(yè)晉升通道的必要選擇。管理線實(shí)行“行政管理縱向發(fā)展”的原則, 其縱向設(shè)計(jì)是根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的管理等級階梯來決定一個(gè)員工什么時(shí)候從一個(gè)等級跨入另一個(gè)等級; 技術(shù)線實(shí)行“專業(yè)技術(shù)深度發(fā)展”的原則, 其縱向設(shè)計(jì)則體現(xiàn)技術(shù)崗位等級的逐次提高。對雙重職業(yè)道路應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃, 以引導(dǎo)員工合理地選擇合適的職業(yè)發(fā)展路徑。目前很多企業(yè)開發(fā)并實(shí)施了雙重職業(yè)道路規(guī)劃,并在實(shí)踐中取得了良好的效果。

(1)暢通的雙重職業(yè)晉升通道有助于公司人力資源的優(yōu)化配置。

未來市場競爭將對企業(yè)技術(shù)人才提出嶄新的要求, 技術(shù)積累所帶來的增值效應(yīng)將隨著企業(yè)的發(fā)展而日益彰顯, 技術(shù)將在企業(yè)中發(fā)揮越來越顯著的作用。但當(dāng)前企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢并不明顯, 在原有的以管理職位為主導(dǎo)的晉升機(jī)制下, 理性的技術(shù)人才遴選機(jī)制受到?jīng)_擊, 不能有效的選拔并培育出優(yōu)秀的技術(shù)隊(duì)伍。技術(shù)人員都只能選擇在管理崗位上發(fā)展, 甚至一些十分優(yōu)秀的技術(shù)人員在利益的壓力下也只能無奈地選擇從事管理工作, 造成許多人都沒有在自己最適合的崗位上工作, 造成人力資源的巨大浪費(fèi)。企業(yè)發(fā)展有賴于公司人力資源在管理崗位與技術(shù)崗位的合理配置,雙重職業(yè)道路規(guī)劃有助于企業(yè)沉淀技術(shù)力量, 穩(wěn)定技術(shù)人員, 培育技術(shù)優(yōu)勢。給技術(shù)人員提供了合適的選擇職業(yè)發(fā)展路徑的機(jī)會(huì), 并從利益機(jī)制上誘導(dǎo)技術(shù)人員發(fā)揮其專業(yè)特長。同時(shí), 技術(shù)職位晉升通道可以部分地釋放行政管理職位晉升通道的壓力,有利于保持行政管理職位晉升通道的暢通。技術(shù)線和管理線的劃分將為員工勾畫出更為清晰的奮斗目標(biāo), 保證優(yōu)秀的技術(shù)人員走技術(shù)晉升道路, 強(qiáng)化公司的技術(shù)力量, 優(yōu)秀的管理人員走行政晉升道路, 形成優(yōu)秀的管理隊(duì)伍, 發(fā)揮技術(shù)線與管理線的系統(tǒng)整合效應(yīng)。

    (2)雙重職業(yè)道路規(guī)劃有助于培育公司員工的競爭意識, 形成適度的人才競爭機(jī)制。

    計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的企業(yè)晉升體系明顯傾向于管理職位, 而管理職位的晉升也受到諸多人為因素的干擾, 非市場性安置如行政安排、上級調(diào)配、近親繁

殖的現(xiàn)象普遍, 管理職位晉升通道激勵(lì)效果因此而大打折扣。長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)運(yùn)作模式下的公司員工養(yǎng)成了懶惰的習(xí)慣, 得過且過, 安于吃大鍋飯, 市場競爭意識、風(fēng)險(xiǎn)意識不強(qiáng), 這將給公司轉(zhuǎn)型期的改革帶來很大的困難。雙重職業(yè)道路規(guī)劃在為員工指明職業(yè)發(fā)展路徑的同時(shí), 將通過系統(tǒng)地設(shè)計(jì)不同崗位的晉升通道, 有效地恢復(fù)其市場競爭功能, 形成理性遴選機(jī)制, 在員工中實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。而且雙重職業(yè)晉升道路實(shí)質(zhì)上是市場利益引導(dǎo)下的選拔機(jī)制, 充分體現(xiàn)了其

市場流動(dòng)特征, 它將市場競爭機(jī)制導(dǎo)入企業(yè)晉升體系中, 讓競爭理念深入員工內(nèi)心, 將外部市場競爭內(nèi)部化。

    (3)雙重職業(yè)道路規(guī)劃有助于強(qiáng)化公司的激勵(lì)機(jī)制。

    雙重晉升通道中設(shè)計(jì)的優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制將給員工帶來壓力, 雙重職業(yè)道路規(guī)劃將通過相關(guān)要素的設(shè)置給企業(yè)不同的崗位帶來不同的壓力, 通過合理的晉升壓力, 促使公司員工努力工作,使壓力真正轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工工作的動(dòng)力。技術(shù)線與管理線的規(guī)劃, 對員工個(gè)人而言,它將有助于員工根據(jù)個(gè)人的優(yōu)勢、劣勢結(jié)合公司目標(biāo), 確定個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和選擇適合的職業(yè)發(fā)展路徑。一是員工確定了職業(yè)發(fā)展方向, 就等于有了清晰的目標(biāo), 根據(jù)目標(biāo)激勵(lì)理論, 員工會(huì)為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而充分發(fā)揮自己的潛能, 努力地工作, 所以, 可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性。對企業(yè)而言, 它將形成職位晉升通道鏈。合理的雙重職業(yè)道路規(guī)劃, 將能有效地發(fā)揮企業(yè)晉升機(jī)制的激勵(lì)效應(yīng)。

    3.雙重職業(yè)道路設(shè)計(jì)的思路

結(jié)合目前大部分企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)扁平化變革的要求和設(shè)想, 我們提出如下圖1所示的雙重職業(yè)道路設(shè)計(jì)思路:管理職位晉升通道與技術(shù)職位晉升通道并重。

    根據(jù)目前企業(yè)的現(xiàn)狀, 雙重晉升通道規(guī)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容: 規(guī)范行政管理職位晉升通道, 再造技術(shù)職位晉升通道, 包括明確晉升通道各層級崗位的晉升標(biāo)準(zhǔn)要求、確定晉升的通道、制定晉升的操作程序和方案等。技術(shù)晉升通道和管理晉升通道的系統(tǒng)規(guī)劃是一個(gè)不斷完善的過程, 應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段和企業(yè)目標(biāo)的變化而不斷修善, 以滿足企業(yè)的發(fā)展要求。完善的過程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn):

    (1)保證技術(shù)晉升通道與管理晉升通道各對應(yīng)崗位的利益對等。晉升通道的利益導(dǎo)向, 包括技術(shù)職位與管理職位不同層級、不同崗位的薪酬、在職消費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)與額度、崗位責(zé)任、社會(huì)價(jià)值認(rèn)可等方面, 將成為員工選擇職業(yè)發(fā)展路徑的決定性因素。

    根據(jù)目前的利益分配格局, 應(yīng)適當(dāng)提高技術(shù)線各層級職位待遇, 使部分處于管理線的技術(shù)人員愿意退出管理線轉(zhuǎn)而從事其擅長的技術(shù)工作, 并引導(dǎo)企業(yè)現(xiàn)有的技術(shù)人員在技術(shù)領(lǐng)域進(jìn)一步發(fā)展。原有不合理的晉升機(jī)制致使優(yōu)秀技術(shù)人員大量沉淀于管理線, 而現(xiàn)有的技術(shù)人員與晉升通道再造后的技術(shù)線崗位要求可能不相稱。對此問題, 我們認(rèn)為, 隨著利益機(jī)制的調(diào)整逐步到位, 并通過晉升通道中設(shè)置的遴選機(jī)制, 定能實(shí)現(xiàn)技術(shù)人員的優(yōu)化配置。

    (2)設(shè)立保證晉升通道暢通的調(diào)節(jié)機(jī)制。

    若某些職位晉升鏈過于擁擠時(shí), 可適當(dāng)調(diào)整另一些職位晉升鏈利益機(jī)制, 以保證各職位晉升鏈的均衡暢通。當(dāng)技術(shù)線過于擁擠時(shí), 通過將技術(shù)崗位利益的

向下調(diào)整或管理崗位利益的向上調(diào)整, 使技術(shù)線上的員工向管理線流動(dòng); 相反, 當(dāng)管理線過于擁擠時(shí), 也同樣可以調(diào)整管理線或技術(shù)線的利益, 使處于管理線

上的員工向技術(shù)線流動(dòng), 就崗位工資而言, 可讓技術(shù)線與管理線上對等崗位享受同崗級的崗位工資, 并強(qiáng)化QWL值及其他參數(shù), 以引導(dǎo)具有一定技術(shù)背景的員工成為合格的管理者。同時(shí)在企業(yè)發(fā)展過程中, 應(yīng)不斷完善雙重職業(yè)通道體系的設(shè)計(jì), 在相對穩(wěn)定的前提下, 作優(yōu)化調(diào)整。

   (3)杜絕享受雙重待遇的現(xiàn)象。

    在利益最大化目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)下,員工將會(huì)選擇一條最優(yōu)的晉升通道, 并在條件允許的情況下, 謀求擁有其他晉升通道的利益增值點(diǎn)以增加其QWL值, 這將導(dǎo)致技術(shù)線和管理線兩個(gè)通道流通規(guī)則發(fā)生沖突, 因此公司應(yīng)設(shè)置嚴(yán)格的制度禁止此種行為。公司員工可在技術(shù)線與管理線上流動(dòng), 但員工只能獲得與其所在晉升線崗位所對應(yīng)的待遇, 防止出現(xiàn)員工同時(shí)享受管理線與技術(shù)線雙重待遇的現(xiàn)象。

    4.突破傳統(tǒng)晉升模式

    傳統(tǒng)的晉升模式非常強(qiáng)調(diào)按部就班, 而在設(shè)計(jì)雙重晉升通道中, 應(yīng)考慮在某些特殊情況下可采用破格提拔的晉升方式, 使特別優(yōu)秀的人才能夠通過快捷晉升渠道得到選拔和任命, 以有更好的機(jī)會(huì), 更大的舞臺(tái)充分發(fā)揮其才能。

    5.適度控制晉升步驟

    晉升只是激勵(lì)手段的一種, 必須與其他激勵(lì)手段配套使用, 僅僅是簡單地運(yùn)用晉升作為激勵(lì)手段, 其最嚴(yán)重的直接后果是企業(yè)機(jī)構(gòu)的臃腫。因?yàn)榻鹱炙?/span>

的組織機(jī)構(gòu)的高層管理職位是有限的, 對晉升制度的不恰當(dāng)運(yùn)用有可能會(huì)導(dǎo)致中層管理人員編制失控, 增加企業(yè)協(xié)調(diào)和溝通成本, 降低效率, 甚至出現(xiàn)責(zé)任不清現(xiàn)象, 影響公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有效的晉升制度能有效地滿足職位對人的要求和員工追求職業(yè)發(fā)展的需求。在晉升通道規(guī)劃中, 要避免兩種錯(cuò)誤傾向: 一種是職位體系頻繁變動(dòng), 使得員工心理上產(chǎn)生不安全感; 另一種是職位體系長期固定僵化, 不能適應(yīng)變化了的環(huán)境, 影響員工積極性和能動(dòng)性的發(fā)揮。而每個(gè)企業(yè)都有自己不同的特點(diǎn), 這就要求我們在運(yùn)用晉升制度時(shí)要從自身特有的東西入手, 從本企業(yè)所在的市場特色入手, 真正建立起一套屬于本企業(yè)的高效的晉升體系。