獵人帶著獵狗去森林中打獵，獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒有抓到。后來兔子一拐彎，不知道跑什么地方去了。獵人看到這種情景，譏笑獵狗說：“小的反而跑得快多了。”獵狗回答說：“你不知道我們兩個的‘跑’是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，而它卻為了性命而跑呀。”
獵人想，獵狗說得也對。我要想得到更多的獵物，就得想個好辦法，讓獵狗也為自己的生存奮斗。獵人思前想后，覺得有必要給獵狗引入競爭機制，在競爭中表現優秀的會得到更多的獎賞。
于是，獵人就多買了幾條獵狗，并規定凡是能夠在打獵中抓到兔子的，就可以得到五根骨頭，抓不到兔子的就沒有飯吃。剛開始獵狗們很反感，但隨著時間的推移，也逐漸適應了這種機制。這一招果然奏效，獵狗們紛紛努力去追兔子，因為誰也不愿意看見別人吃骨頭，自己沒有吃的。
過了一段時間，問題又出現了，獵人發現雖然每天都能捕到五六只兔子，但兔子個頭卻越來越小。原來有些善于觀察的獵狗，發現大的兔子跑得快，逃跑的經驗非常豐富，而小兔逃跑速度相對比較慢，逃跑的經驗也少，所以小兔子比大兔子好抓多了。而獵人對于獵狗的獎賞是根據其抓到兔子的數量計算的，不管兔子的大小，那些觀察細致的獵狗最先發現了這個竅門。
獵人對獵狗們說：“最近你們抓的兔子越來越小了，為什么？”
獵狗們說：“反正大小對獎懲沒有影響，為什么要去抓大的呢？”
獵人決定改革獎懲辦法，按照兔子的重量來計算給獵狗的食物。這樣改革后，獵狗們都盡量去抓大的兔子。這一招好像起到了很好的作用。
過了一段時間，獵人發現鄰居家的獵狗和自己的一樣多，可抓到的兔子卻比自己多得多。獵人很奇怪，就去問鄰居。鄰居介紹說：“我的獵狗中有能力強的，有能力差的。我就讓能力強的去幫助能力差的，讓它們之間互相學習。另外，我將獵狗編成幾組，每一組獵狗分工配合，這樣，抓到的兔子數量就明顯上升了。”
獵人覺得這樣的方法非常好，回家后也決定讓自己的獵狗互相學習、互相配合，并將獵狗編成幾個小組。實行一段時間后，獵人發現效果一點也不好，獵狗們根本就沒有學習的積極性，每個小組抓到的兔子數量反而沒有以前單干時抓到的多。是哪里出了問題呢？
讓獵狗們互相學習，提高抓兔子的本領，這點肯定沒錯；將獵狗分成幾組，分工配合，應該也沒有錯，因為獵人的鄰居就是這樣做的呀。獵人決定和獵狗們開會討論，獵人對獵狗說道：“我讓你們互相學習，提高抓兔子的技能，你們為什么不愿意學習呢？另外，為什么配合起來還不如單干的時候成績好呢？”
獵狗說：“抓兔子已經很辛苦了，學習還要占用我們的時間，抓到的兔子當然少了，但骨頭還是按照以前的分配方式，你讓我們怎么愿意去學習呢？另外，你將我們編成幾組，分骨頭的時候卻沒有考慮到我們是怎樣分配工作的，我們每個小組內部經常為分骨頭而打架，你讓我們怎么合作？”
獵人覺得獵狗說得也有道理，決定徹底改革分骨頭的辦法。不管獵狗每天能否抓到兔子，都給固定數量的骨頭，抓到兔子以后，還有另外的獎賞。但是仔細一想，還有很多問題，因為現在是按照小組來工作的，小組中有的獵狗負責追趕兔子，有的負責包抄，有的負責在外圍巡邏，防止兔子從包圍圈中逃跑。每個小組按照抓到的兔子來領取獎賞，小組內部應該怎樣分配呢？骨頭數量是永遠不變，還是過一段時間調整一次？分工不同的獵狗得到的固定骨頭數是否該一樣呢？獵狗會不會自己跑出去抓兔子，而不上繳呢？
面臨著一系列的問題，這回獵人可犯難了。
讀完這則寓言，也許我們每一個人都會很有感觸。其實人在職場，總是為了自己心目中的東西而努力打拼。而這點東西形象的比喻就是那塊“骨頭”，當然不同的獵狗心中，想到骨頭的大小、質量、肥瘦是不一樣的。那么，職場中的人，按照不同的類型，他們心目中的骨頭也是不一樣的。因此，雖然說骨頭都是一樣的“骨頭”，但是骨頭也并不是完全一樣的。
寓言中獵人把骨頭如何分給獵狗，這是根據它們的需求而決定的。那么，職場中的職員，能夠得到什么樣的骨頭，也是根據他們的能力和他們需求所決定的。
談到這里，有必要談談馬斯洛理論。馬斯洛需求理論分五個層次，企業員工的需求分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。
生理需求：對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。
安全需求：安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。
社交需求：社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。
尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。
自我實現需求：自我實現需求的目標是自我實現，或是發揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。
按照職場中員工不同的類型，以及他們不同的需要，我們可以這樣做一下劃分：“灰領”——生理需要；“藍領”——安全需要；“粉領”——社交需要；“白領”——尊重的需要；“金領”——自我實現的需要。當然不同層次員工，有著不一樣的需要，我們絕對不能將其簡單地等同。
對于職場中的人來說，不同的類型總是有著不同的位置，起排列的規律總是遵循“金字塔”類型排序的。對于灰領和藍領來說，他們屬于“金字塔”的基層，他們屬于職場中的中堅力量，其占有率高達60%-70%。一般來說，他們的文化素質和管理水平、勞動技能相比較而言是最差的，他們最主要的是靠著自身的勞動技能。因此，生理和安全需求是他們最基本的需求。那么，分給他們的“骨頭”就是適合的薪水，必須是滿足其和家庭溫飽的“金錢”。相對而言，這一階層是最容易滿足的。
對于職場中粉領和白領來說，他們處于金字塔的中部，人數相對而言較少，屬于職場中的精英，其占有率達15%—20%。他們高于灰領和藍領階層，但是，他們又低于金領階層。論其文化素質和管理水平等方面，他們相對而言素質較高。他們在滿足了生理和安全需求以后，在得到了溫飽基礎上，追求更高的需求。這時候，社交和尊重的需求是他們迫切需要的。這時候，給他們的“骨頭”如果還是“金錢”，恐怕難以適合他們比較挑剔的胃口，因為，他們需要更高層次的滿足，所以必須給他們以“權力”和“股份”，讓他們參與到管理當中，只有這樣才能讓他們安心地做自己的本職工作。
而位于職場“金字塔”頂端則是“金領”階層，他們屬于職場中最高級的角色，他們的學識以及能力在職場出類拔萃，個人修養很高，是職場中的精英中的精英，其占有率達5%——10%。他們的需求也是最不容易滿足，當然他們對心中的“骨頭”要求是更高的。那么，給他們的骨頭是什么？職場中的“金領”早已滿足了個人的生理、安全、社交、尊重的需求，他們最需要的就是自我實現和自我價值。如果，想得到自我價值的實現，一般來說金錢、權力、股份之類，都不能滿足他們的需求，不能刺激他們工作的激情。
究竟什么可以滿足這些具有高智商、高素質的“金領”？人是思想性的動物，人區別與動物就是因為人有思想，人有實現自我價值追求。因此，只有滿足了“金領”們思想上追求，才能使他們實現自我的價值。
優秀企業所具有優秀的“企業文化”，正是給予他們思想上前所未有的滿足，在相同的愿景下，具有共同的價值觀，肩負著同樣的使命，為了實現自我價值的要而努力奮斗。只有這樣，才可以組建一支優秀卓越的團隊、一支戰無不勝的團隊，最終實現企業基業長青的愿景。