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績效評估過程
我們一般把績效考核的過程分為5個環(huán)節(jié)：
（1）建立績效標準
（2）觀察行為效果
（3）等第評估
（4）績效面談
（5）績效輔導
一、績效目標體系的設計
部門目標的設定的基本原則：
（1）來源于公司的目標與重點工作的分解
（2）來源于部門/團隊職責
（3）來源于業(yè)務流程最終目標的貢獻
二、指標數(shù)量與權(quán)重設計的經(jīng)驗分享
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指標與權(quán)重設計 |
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指標屬性 |
原因分析 |
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指標數(shù)控制：不少于3個，不多于10個，5-8個為佳 |
過多的考核指標導致員工分散注意力，且影響效率，過少無法平衡，易走極端 |
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每個KPI權(quán)重一般不高于30% |
過高的權(quán)重易導致“抓大頭扔小頭”，對其它與工作密切相關的指標不加關注 |
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每個KPI權(quán)重一般不低于5% |
太低會對考核得分缺少影響力，且很難衡量準確 |
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權(quán)重一般取5或10的倍數(shù) |
簡化操作 |
三、指標設計的基本步驟
四、績效目標體系設計需關注的三個最基本問題
（1）公司目標與分層目標設計
（2）目標權(quán)重設計--KPI
（3）衡量標準設計--可量化與可衡量
五、H公司的績效目標體系設計實例圖示
體系結(jié)構(gòu).jpg)
