企業的發展離不開人才,企業的竟爭歸根結底就是人才的竟爭,人才對企業和老總來說那就是企業的生命。
不同的企業,在不同的發展階段,對人才的需求是不一樣的。企業必須根據自身的發展,制定人才隊伍規劃與建設。
相信大多企業的老總和高管都能意識到這一點并努力的去實現,然而事與愿違,往往企業的人才就是青黃不接,嚴重不足,給企業的發展與經營帶來了極大的麻煩與不穩定,企業發展因而嚴重滯后,甚至是破產倒閉。
第一、企業應根據未來三年的發展趨勢,制定合理的組織架構,并明確組織架構內關鍵管理人員和關鍵技術人員的需求數量。也許有的人會認為,超前可能會導致當下出現人員過多的局面,造成某些浪費,只有在需要時才去招人。但我們應該考慮到一但出現原有崗位人員離職或調崗,就顯得很被動,結果是需要用人時拼命找,到處找,那怕是不太適合也照用;我們要清楚知道新進人員或新上崗人員是要熟悉一段時間的,這會給當時交接或過渡時期的管理工作帶來諸多問題,有時甚至造成嚴重的損失。在得與失之間,我們要好好的衡量,企業有時只看到節省了多少工資,但無形的損失往往看不到,沒有想到這種無形的損失其實很可怕,比有形的工資可能多好幾倍。
第二、人才的培養是重中之重。社會在不斷發展,對產品質量、價格、交貨期、服務等要求越來越高,這就要求企業管理越精細,技術要不斷創新。這對人才自身的素質與能力要求必須與時俱進,要不斷掌握新的技術與工藝,在管理方面要不斷的優化、完善與更加精細化。企業應建立良好的培訓機制,投入一定比例的費用;培訓是一種高效的產出,比我們建廠房,買設備的回報率更高,那種把培訓當成是一種成本,沒有回報的想法與做法是不正確的。
培訓要做到切實有效,應建立評估與考核機制,對培訓中學習好,并能應用在工作中產生良好效果的人員,要進行獎勵與提拔,給予更多機會和平臺,要在企業內部形成學、趕、超的學習氛圍,促使人才的不斷成長。
第三、建立、完善人才留用機制,營造良好環境與氛圍。有了人才,無法留住,這對企業來說是一件非常心痛和遺憾的事。花了大量的心血、錢財和時間去招聘、培訓人才,最終人才可能流失到竟爭對手企業,人也沒了,而且帶走了公司好的技術與管理。如何給優秀人才帶上金手銬,這是企業老總和公司高層必須破解的一道難題。