企業(yè)的發(fā)展離不開人才，企業(yè)的竟?fàn)帤w根結(jié)底就是人才的竟?fàn)帲瞬艑ζ髽I(yè)和老總來說那就是企業(yè)的生命。
不同的企業(yè)，在不同的發(fā)展階段，對人才的需求是不一樣的。企業(yè)必須根據(jù)自身的發(fā)展，制定人才隊伍規(guī)劃與建設(shè)。
相信大多企業(yè)的老總和高管都能意識到這一點并努力的去實現(xiàn)，然而事與愿違，往往企業(yè)的人才就是青黃不接，嚴(yán)重不足，給企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)營帶來了極大的麻煩與不穩(wěn)定，企業(yè)發(fā)展因而嚴(yán)重滯后，甚至是破產(chǎn)倒閉。
明睿企業(yè)管理咨詢公司陳景華老師根據(jù)自己二十多年從事企業(yè)管理和咨詢的經(jīng)驗，提出幾點關(guān)于人才隊伍建設(shè)的方法與建議。
第一、企業(yè)應(yīng)根據(jù)未來三年的發(fā)展趨勢，制定合理的組織架構(gòu)，并明確組織架構(gòu)內(nèi)關(guān)鍵管理人員和關(guān)鍵技術(shù)人員的需求數(shù)量。也許有的人會認(rèn)為，超前可能會導(dǎo)致當(dāng)下出現(xiàn)人員過多的局面，造成某些浪費，只有在需要時才去招人。但我們應(yīng)該考慮到一但出現(xiàn)原有崗位人員離職或調(diào)崗，就顯得很被動，結(jié)果是需要用人時拼命找，到處找，那怕是不太適合也照用；我們要清楚知道新進(jìn)人員或新上崗人員是要熟悉一段時間的，這會給當(dāng)時交接或過渡時期的管理工作帶來諸多問題，有時甚至造成嚴(yán)重的損失。在得與失之間，我們要好好的衡量，企業(yè)有時只看到節(jié)省了多少工資，但無形的損失往往看不到，沒有想到這種無形的損失其實很可怕，比有形的工資可能多好幾倍。
第二、人才的培養(yǎng)是重中之重。社會在不斷發(fā)展，對產(chǎn)品質(zhì)量、價格、交貨期、服務(wù)等要求越來越高，這就要求企業(yè)管理越精細(xì)，技術(shù)要不斷創(chuàng)新。這對人才自身的素質(zhì)與能力要求必須與時俱進(jìn)，要不斷掌握新的技術(shù)與工藝，在管理方面要不斷的優(yōu)化、完善與更加精細(xì)化。企業(yè)應(yīng)建立良好的培訓(xùn)機制，投入一定比例的費用；培訓(xùn)是一種高效的產(chǎn)出，比我們建廠房，買設(shè)備的回報率更高，那種把培訓(xùn)當(dāng)成是一種成本，沒有回報的想法與做法是不正確的。
培訓(xùn)要做到切實有效，應(yīng)建立評估與考核機制，對培訓(xùn)中學(xué)習(xí)好，并能應(yīng)用在工作中產(chǎn)生良好效果的人員，要進(jìn)行獎勵與提拔，給予更多機會和平臺，要在企業(yè)內(nèi)部形成學(xué)、趕、超的學(xué)習(xí)氛圍，促使人才的不斷成長。
第三、建立、完善人才留用機制，營造良好環(huán)境與氛圍。有了人才，無法留住，這對企業(yè)來說是一件非常心痛和遺憾的事。花了大量的心血、錢財和時間去招聘、培訓(xùn)人才，最終人才可能流失到竟?fàn)帉κ制髽I(yè)，人也沒了，而且?guī)ё吡斯竞玫募夹g(shù)與管理。如何給優(yōu)秀人才帶上金手銬，這是企業(yè)老總和公司高層必須破解的一道難題。
