一、這些年執(zhí)行力這個詞很火，企業(yè)開會、機構咨詢，言必稱執(zhí)行力不夠。然后就是各種各種的執(zhí)行力培訓，烏央烏央搞的是熱火朝天，上面老師慷慨激揚;這樣恍惚了好幾年，前些天和朋友喝茶，提到一個以前的同事A，說A做事拖沓執(zhí)行力極差，這讓我大吃了好幾驚，因為當年A在原單位是何等雷厲風行的一個人啊。為什么會這樣?所以我開始思考這個問題，進而查了一些書籍，問了一些朋友，然后裝逼的做了一點思考，得出的結論就是：執(zhí)行力不足只是管理者無能而用于推卸責任的借口!

　　二、首先我們得先搞明白第一個問題，執(zhí)行力不是一種人格基本特征!無論是奧爾波特的“人格特質(zhì)論”還是卡特爾“16PF理論”，亦或是艾森克的“人格三因素模型”以及“大五人格理論”，都沒有把執(zhí)行力作為一種基本特征來對待，也就是說執(zhí)行力不是一種基礎的人格特征，它會隨環(huán)境、意愿、能力的不同而隨時呈現(xiàn)不同的結果。A所呈現(xiàn)出來的狀態(tài)也說明這一點，執(zhí)行力是動態(tài)的。

　　而現(xiàn)在管理者們卻要用一個非核心的、動態(tài)的特征去作為一個人的行為標簽，這就好像要一個文員為企業(yè)盈虧負責，抓幾個電焊工為某場大火負責一樣，有點扯淡甚至是荒誕!當然，這種掩耳盜鈴兒響叮當?shù)氖虑樵谔斐惨姷枚嗔耍@也是下面要說的第二個問題。

　　三、為什么執(zhí)行力會在現(xiàn)代企業(yè)管理中承擔這么大的責任?并且一直這么火?因為這個社會的話語權在管理者手中。

　　一個事情要成功有兩大要素，一是方向或者說決策對了，二是執(zhí)行或者說做對了。事情不成功，要不方向出了問題，要么執(zhí)行出了問題，當然也可能是兩者都出了問題。當事情不成功的時候，由于職場中的話語權絕大多數(shù)是在管理者手中，而絕大多數(shù)的管理者都不太愿承認或者去反省自己的決策、戰(zhàn)略有問題，那就只能怨下屬執(zhí)行力不夠!這里沒有不尊重管理者的意思，而是這就是人性!如果你有空去與那些被認為執(zhí)行力不足的人去溝通，他們也絕大多數(shù)認為失敗不是他們執(zhí)行的問題，而是管理者的戰(zhàn)略問題。

　　所以執(zhí)行力一書作者正是抓出話語權所有者的這個人性的弱點，將執(zhí)行力強調(diào)到前所未有的高度，于是讓執(zhí)行力一詞大行其道。

　　四、第三個問題是有沒有執(zhí)行力不到位的情況?當然有，而且很多。但問題是如果下屬執(zhí)行力不夠，你有給他執(zhí)行的環(huán)境與機制么?你有激勵他愿意執(zhí)行的動力么?你有給他培訓出可執(zhí)行的能力么?沒有?作為領導你沒有給他們創(chuàng)造出執(zhí)行環(huán)境、激勵出他們執(zhí)行的意愿，培育出他們能執(zhí)行的能力，那我要問，要你這樣的領導做什么?你已經(jīng)給了他環(huán)境、做過了激勵，培訓過能力了?如果一個人這些都做過了，他還執(zhí)行不到位?你竟然還不換人?難道你打算明年開春把他埋進土里，等到秋天再給你長出一群會執(zhí)行的娃娃?

　　所以，說到底，你的團隊沒有執(zhí)行力，要么是你沒有選好人，要么是你沒有帶好人，要么是你沒有好的戰(zhàn)略。總而言之，這些都是你的管理能力與管理水平的問題。所以，以后千萬不要逢人就說自己的團隊沒有執(zhí)行力，那等于在昭告天下，其實你是個失敗的管理者。

　　五、皇帝的新衣就是這些事大家都知道，但大家都不說，算我作死，傻不拉幾的全說出來了，趕緊到床下的藥柜子里找點有價值的藥補補，萬一圈里群里的大佬們對號入場發(fā)飆了找上門來，想必還是能扛幾拳的吧。