優(yōu)秀管理者應在創(chuàng)新上永不滿足

我所見到的優(yōu)秀經理中無一感到滿足．而許多平庸的經理卻容易滿足。那些做出卓越貢獻的經理們永不停息地向自己的才能挑戰(zhàn)。他們在求知上進的道路上始終掌握著主動。

目前，形勢要求高級經理們能把握自己的企業(yè)文化他們特別應當強化的文化特點之一就是在創(chuàng)新上永不滿足。那些最成功的企業(yè)都建起了這樣一種信息：今天做事的辦法到明天就不完備了。因此他們大力提倡追求盡善盡美的精神。作為文明的標志，變革就是無止境的期待。變革和進步都是對不滿做出的反應。如果某人自滿了，認為沒有必要再變化、發(fā)展和進一步挖掘自身的潛力了，他(或她)必然會止步不前；而不滿足則會促使人們去探索、發(fā)現，去變革、發(fā)展。只有具備了這種在創(chuàng)新上永不滿足的素質才能不斷進步。在這個變革的年代，這一素質對于任何企業(yè)成組織來講都是難能可貴的。有了這種不滿足，人們才能適應變革，領導變革．并受益于變革。自滿的人則顯示出極大的隋性，他們只會拉企業(yè)的后路。

經理有責任使部下感到不滿足。然而，上述的不滿足最好不要出自恐懼．因為恐懼只會使人壓抑。雖然恐懼也能產生行動．但那只是暫時屈從別人的意志。相反．創(chuàng)新上的不滿是更多的是自己對自己提出要求。這種不滿足來源于人們知道世上還有更美好的事物。經理們正是靠不斷地推行“標推”、  “動力”、“反饋”這三個造就卓越的要求才成功地培養(yǎng)出了一代追求完美的企業(yè)文化。

他們首先定出標準、不一定非得有多么正規(guī)的衡量方法，而是把成績優(yōu)秀的人作為榜樣供大家學習。他們把代表企業(yè)最佳工作風尚的人樹為英雄。你若問一位生活在至善企業(yè)文化中的人．他的理想是什么，他會明確回答原做一個敢于奮斗、不怕吃苦而最終獲得成功的入。這類企業(yè)的某些高級經理往往就是這種英維。他們堅信自己為理想做出的努力和犧牲，定將使企業(yè)得到更大的報償。

生產的動力來自樹立目標、估價成績和論功行賞這一過程。樹立目標不應象目前許多企業(yè)所作的那樣只是走定形式而應由所有經理共同設立重要的評價標準。對于符合達一標難的工作確有實效的人員必須獎賞。與經理們談話中我得到這樣一個印象：他們每年年初依照慣例制定目際，設想目標一經實現即可帶來二三十項成果。但往往是計劃一做好就存入檔案，束之高閣，一直到年底。所以此如果經理們不能離開稿紙說出三四條最重要的目標的話，就不會對工人們的行為產生任何影響。總之，要多勞者多得，出色者重賞。

創(chuàng)造一種坦率提建議的環(huán)境、是企業(yè)追求卓越的必要條件。意見的反饋是把企業(yè)的干勁引向正確方向的舵輪。在健全的企業(yè)里，經理們經常向部下準確地反饋意見，并鼓勵部下向上反饋意見。

上述做法，非但不會使人們滿足現狀，反而會激起對更好條件的渴望，產生新的不滿足，激勵人們更努力地工作。

我們在通常的文化環(huán)境中受到的教育是：只有神經過敏的人才總感到不滿．覺得不舒服或懷有負罪感。永不滿足是與我們的傳統(tǒng)文化格格不入的。按照現代正常性格的標準．阿波斯托爾等古代的天才們神經都不正常，性格都過于沖動。上帝保佑在我們現代社會里，人們的神經其實并不象心理學家們所期待的那樣“正常”。

行為心理學把行為解釋為對強化過程的反應。隨著強化的不斷鞏固，某一行為臺愈加頻繁地出現。為使強化過程得以進標行，就需要有一種強化的推動力，即人們需要并愿為之出力的東西。可以作為推動力的有金錢、食物、贊許、地位和安全感。人們只有在缺乏或享受不到某些東西的狀況下．才容易被推動或強化。比如說某人擁有吃不完的糧食，他絕不會再去拼命種地，因為種地對他來說已不具有吸引力了。當某個人不費力氣就能得到足夠多的某種東西時，他也就充分滿足了。充分滿足的結果造成人們無所事事。

在我們的文化環(huán)境中成長起來的孩子們，自小就相信追求舒適和滿足是他們不可剝奪的權利；假如他們未能獲得充分滿足，通常并不埋怨自己干得不好，而歸咎于社會結構出了問題  這樣一種信念是再危險不過的了。如果我們想提倡追求卓越的文化．就必須同時充分肯定并提倡創(chuàng)新上的不滿足。必須懂得，偉人們之所以取得偉大成就，正是因為他們不斷地樹立更高的目標來向自己已經十分巨大的才華挑戰(zhàn)。他們的精神是永存的。他們從不滿足于達到一般的標準。令人遺憾的是．我們一直在宣傳一種規(guī)范化的文化，在這一文化里，我們不是以越來越高的標準來衡量自己，相反，卻用最小公分母或正態(tài)分布來度量。一旦發(fā)現比普通標準高出一點點就高興得喜不自勝了．根本沒有意識到標準之低，也沒有看到達樣低水平的目標有多大的危害性。這才是庸才們盲目自大導致的精神失常。